Курс: Правовое регулирование организации и применение наемного труда. Защита трудовых прав работников. Международно-правовое регулирование труда

Курс: Правовое регулирование организации и применение наемного труда. Защита трудовых прав работников. Международно-правовое регулирование труда

Рассмотрены предмет, метод и источники трудового права; цели, задачи и принципы трудового права. Субъекты трудового права; виды правоотношений в трудовом праве. Социальное партнерство в сфере труда; законность и трудоустройство. Трудовой договор.



 

ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН

В данном пособии рассмотрены рабочее время и время отдыха, вопросы оплаты труда работников, а также гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым кодексом РФ.

Также пособие освещает вопросы материальной ответственности сторон трудового договора и дисциплины труда.

В пособии уделено внимание таким важным институтам трудового права, как охрана труда и защита трудовых прав работников. В рамках рассмотрения вопроса «Защита трудовых прав работников» раскрыты порядок и особенности рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Также в пособии имеется обзор международного регулирования труда.



 

Понятие и виды рабочего времени

Определение рабочего времени закреплено в ст. 91 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей под рабочим временем следует понимать время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Трудовое законодательство к таковым относит: простой; перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям работы нельзя установить перерывы для отдыха и питания; перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка; перерывы для обогрева при работе на холоде и др.

Также указанная статья ТК устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данная максимальная продолжительность рабочего времен установлена для всех работников, независимо от организационно-правовой формы предприятия, на котором они работают, характера выполняемой работы (сезонная или временная), а также продолжительности рабочей недели (5-дневная или 6-дневная). Причем законодательство вменяет в обязанность работодателю  ведение учета времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

А) 16 часов – для работников в возрасте до 16 лет;

Б) 4 часа в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

Б) 5 часов в неделю – для инвалидов 1 и 2 группы;

Г) 4 часа для работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года, не может превышать половины норм, установленных для подростков соответствующего возраста (см. п. А и Б).

Продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на работоспособность человека. Длительная непрерывная работа утомляет человека, приводит к снижению работоспособности, отражается на состоянии здоровья. Поэтому законодательством устанавливается не только недельная норма рабочего времени, но и максимальная продолжительность рабочей смены для отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 94 ТК РФ продолжительность рабочего дня (смены) не может превышать:

А) для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов;

Б) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 3,5 часа;

В) для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением;

Г) для работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) на может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;

- при 30-часовой рабочей неделе – 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемых Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы может устанавливаться законодательством, а также локальными нормативными актами.

Помимо сокращенной продолжительности рабочего времени, законодательство предусматривает режим неполного рабочего времени, отличительной чертой которого является то, что он устанавливается работодателем (либо по соглашению сторон, либо по просьбе работника – в случаях, предусмотренных законодательством), а не законодательством. Но случаи, когда неполное рабочее время может быть установлено, предусмотрены ТК.

Введение неполного рабочего времени может распространяться как на рабочий день, так и на рабочую неделю. То есть в первом случае работник, например, вместо положенных 8 часов будет работать 6 часов. А во втором случае вместо 6-дневной рабочей недели будет работать 5 дней в неделю.

Также в отличие от сокращенного рабочего времени, которое по своей сути является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для отдельных категорий работников, неполное рабочее время – это лишь часть той меры. Поэтому при неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени (ст. 93 ТК).

Режим неполного рабочего времени устанавливается по соглашению сторон. Причем работник и работодатель могут решить этот вопрос как при заключении трудового договора, так и впоследствии. При таком положении вещей установление неполного рабочего времени является правом работодателя. Но ТК РФ предусматривает случаи, когда работодатель обязан установить для работника по его просьбе режим неполного рабочего времени.

Так, в соответствии со статьей 93 ТК работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей или опекуна, попечителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав.

Законодательством предусмотрен еще один вид сокращения продолжительности рабочего времени, принципиально отличающийся от вышеприведенных порядком предоставления, целями и кругом лиц. Имеется в виду сокращение продолжительности рабочего времени накануне праздничных нерабочих дней. Так, согласно ст. 95 ТК продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности рабочего дня, переработка компенсируется либо путем предоставления дополнительного времени для отдыха, либо оплатой по нормам, предусмотренным для сверхурочных работ.

Также спецификой обладает правовое регулирование работы, выполняемой в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час. Но данное правило не распространяется на работников, для которых уже установлен  сокращенный режим рабочего времени. Не сокращается рабочее время тогда, когда работник специально принят для выполнения работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность рабочего времени уравнивается с дневной в тех организациях, где этого требуют условия труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Не допускается привлечение к работе в ночное время: беременных женщин, инвалидов, несовершеннолетних (за исключением лиц, привлекаемых для исполнения художественных произведений) и некоторых иных категорий работников.

В отношении некоторых категорий работников законодатель не устанавливал такой жесткий запрет на привлечение к работе в ночное время, но определил, что они могут привлекаться только с их письменного согласия. К числу таких работников относятся: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с письменным заключением и некоторые другие. При этом работники не только должны письменно дать согласие о своем привлечении, но и должны быть под расписку ознакомлены со своим правом отказаться от привлечения к работе в ночное время.

Согласно ст. 154 ТК работа в ночное время оплачивается в повышенном размере.

Одним из видов режима рабочего времени является работа с ненормированным рабочим днем. Ст. 101 ТК РФ определяет ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей таких работников устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.



 

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Работа за пределами нормального рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Особенности выполнения работы по договору совместительства рассмотрены ранее в параграфе «Виды трудовых договоров». Остановимся лишь на регулировании продолжительности работы, осуществляемой в рамках такого договора. Итак, продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день и шестнадцати часов в неделю. Помимо этого, существуют ограничения для работы по совместительству для отдельных категорий работников. Так, не допускается работа по совместительству лиц, не достигших 18-летнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Сверхурочные работы – еще одна разновидность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В отличие от совместительства, осуществляемого по инициативе работника, сверхурочные работы производятся по инициативе работодателя. Таким образом, сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих дней за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

  1. при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии или стихийного бедствия;

  2. при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

  3. при необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

  4. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

  5. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Но в таком случае работодатель обязан принять все меры по замене сменщика другим работником.

Во всех других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет и иных категорий работников в соответствии с законодательством. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия при условии, что такая работа не противопоказана им по состоянию здоровья.



 

Понятие и виды времени отдыха

Право на отдых является конституционным правом каждого человека. Закрепляя это право, ст. 37 Конституции РФ предусматривает, что работающим по трудовому договору гарантируются установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Временем отдыха называется время, в течение которого работники свободны от выполнения трудовых обязанностей и которое они могут использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха согласно ст. 107 ТК РФ являются:

- перерыв в течение рабочего дня (смены);

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Рассмотрим их подробнее.

1. Перерывами в течение рабочего дня (смены) являются перерывы для отдыха и питания. Они регулируются ст. 108 ТК РФ. Согласно указанной статье в течение рабочего дня или смены работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания, продолжительность которого не должна быть более двух часов, но и не менее 30 минут. Указанные промежутки времени в рабочее время не включаются.

Время предоставления указанных перерывов и их продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, помимо рассмотренных перерывов предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Также на отдельных видах работ предусматривается предоставление специальных перерывов для обогрева и отдыха. В отличие от перерывов для отдыха и питания данные перерывы включаются в рабочее время.

2. Междудневные перерывы в работе – это промежуток между окончанием работы и началом ее на следующий рабочий день (в следующую смену). Продолжительность данного перерыва определяется правилами внутреннего распорядка организации или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и длительности обеденного перерыва.

3. Согласно ст. 111 ТК всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю, при шестидневной – один.

По общему правилу общим выходным днем является воскресенье.

4. Нерабочие праздничные дни также являются временам отдыха работников. Работа в нерабочие праздничные дни в организациях не производится. Перечень таких дней установлен ст. 112 ТК РФ:

1 и 2 января – Новый год;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 и 2 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

12 июня – День России;

7 ноября – годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения;

12 декабря – День Конституции Российской Федерации;

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

5. Отпуск как вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы дней. Отпуска бывают как оплачиваемые, так и не оплачиваемые в зависимости от вида отпуска и порядка его предоставления. Данный вопрос достаточно полно урегулирован ТК.



 

Отпуска. Понятие, виды и порядок предоставления

Одним из видов времени отдыха являются отпуска, предоставляемые работникам. Отпуск – это ежегодный непрерывный отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка.

Различают следующие виды отпусков:

- ежегодные (основные и дополнительные);

- специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, по семейным обстоятельствам).

Ежегодный основной отпуск – это свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется его место (должность) и средняя заработная плата.

Данный вид отпуска предоставляется всем работникам ежегодно в обязательном порядке на основании письменного заявления работника. Право на такой отпуск гарантировано не только трудовым законодательством, но и закреплено в Конституции РФ.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику продолжительностью не менее 28 календарных дней. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается.

По письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. Однако ТК РФ запрещает такую замену в отношении беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет и работников, занятым на тяжелых работах и работах с вредными  и (или) опасными условиями труда.

Правом на отпуск за первый год работы обладают работники, непрерывный стаж которых в данной организации составляет не менее 6 месяцев. В указанный стаж не включаются периоды отсутствия работника на работе без уважительных причин, время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного возраста, время предоставляемых по просьбе работников отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 7 календарных дней. Но ТК РФ устанавливает отдельные категории граждан, по чьей просьбе работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения 6 месяцев. К ним относятся: несовершеннолетние работники, женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, работники, усыновившие ребенка в возрасте до трех месяцев, и другие случаи, предусмотренные законодательством.

Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разделен на части, но в таком случае хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников с вредными или опасными условиями труда.

Вторая категория отпусков – дополнительные отпуска. Дополнительный отпуск представляет собой дополнительное количество дней для непрерывного отдыха работника, предоставляемых помимо основного отпуска с сохранением в данный период за работником его места (должности) и средней заработной платы.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, согласно ст. 116 ТК РФ, предоставляются работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда; работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Соответственно порядок и условия предоставления этих отпусков регулируются коллективными договорами или иными локальными актами организации.

Предоставление дополнительных отпусков призвано, в основном, компенсировать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на физическое состояние работника в процессе трудовой деятельности. Одновременно в отдельных случаях дополнительные отпуска призваны стимулировать длительную работу в определенной сфере (предоставление дополнительных отпусков за длительный стаж работы). Итак, рассмотрим виды дополнительных отпусков.

1. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В соответствии со ст. 117 ТК РФ к категории вредных работ относятся подземные горные работы, открытые горные работы в разрезах и карьерах, работы в зонах радиоактивного заражения и другие работы, связанные с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека, включая воздействие вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Причем право на такой отпуск  имеют только те работники, которые заняты в производствах, на работах, по профессиям и должностям, перечисленным в специальных перечнях, утверждаемых Правительством РФ, с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социальных отношений. В указанных перечнях закрепляются также порядок и условия предоставления дополнительных отпусков и минимальная продолжительность.

Между тем отдельным категориям работников дополнительный отпуск предоставляется в соответствии с иными нормативными актами, а не по указанному перечню.

Так, работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение  ВИЧ-инфицированных, а также организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус имунодефицита человека, дополнительный отпуск за работу в условиях, опасных для здоровья человека, учтен при установлении ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 36 рабочих дней и регулируется постановлением Правительства РФ от 03.04.96 № 391 «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом имунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей. Такие же нормативные акты существуют в отношении граждан, работавших на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, медицинские ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству, хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных и т.д.

2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы. Указанный отпуск, в соответствии со ст. 118 ТК РФ, предоставляется работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы. Указанная статья не определяет понятия «особый характер работы». Однако согласно ч. 2 этой статьи перечень категорий работников, имеющих право на такой отпуск, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. В качестве примера таких дополнительных отпусков можно привести отпуска работникам, находящимся в Чеченской республике, предоставляемые в соответствии с постановлением Правительства РФ от 31.12.94 № 1440 «Об условиях оплаты труда и предоставлении дополнительных льгот работникам, находящимся в Чеченской Республике». Ряду категорий работников установлены дополнительные отпуска за многосменный режим работы, например в горнорудной промышленности и на других работах.

3. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем. Указанный отпуск предоставляется данной категории работников в качестве компенсации за дополнительную нагрузку в процессе работы. Причем следует отметить, что введение дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день является новеллой ТК РФ. Ранее дополнительные отпуска продолжительностью до 12 рабочих дней по этому основанию были предусмотрены п.8 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.30, и предоставлялись определенному кругу лиц согласно типовым перечням, утверждаемым вышестоящими органами. На сегодняшний день такие перечни не существуют.

Итак, организации самостоятельно определяют целесообразность установления ненормированного рабочего дня для тех или иных работников. Для работников этой категории администрация должна предоставить дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого не может быть менее трех дней. Продолжительность дополнительного отпуска фиксируется в коллективном договоре. Если, работнику с ненормированным рабочим днем отпуск по каким-либо причинам не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени должна быть оплачена как сверхурочная работа.

Возможно предоставление дополнительных оплачиваемых ежегодных отпусков и по другим основаниям, предусмотренным действующим законодательством.

Так, в соответствии с Законом о статусе судей дополнительный отпуск с учетом стажа работы по юридической профессии установлен судьям, в соответствии с Законом о прокуратуре – прокурорским работникам, в соответствии с Законом о государственной службе – государственным служащим.

Также законодательством предусмотрены дополнительные оплачиваемые отпуска, но не являющиеся ежегодными. Эти отпуска могут предоставляться периодически или эпизодически. Например, педагогические работники образовательных учреждений имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью до одного года не реже, чем раз в десять лет. В соответствии с Законом об образовании дополнительные оплачиваемые отпуска могут предоставляться для завершения и защиты кандидатской диссертации – до трех месяцев, докторской – до шести месяцев.

И последний вид отпусков – это отпуска без сохранения заработной платы. Из названия этих отпусков понятно, в чем заключается их специфика. То есть охранения заработной платы – это отпуск, в течение которого за работником сохраняется его место (должность), но заработная плата в данный период не начисляется. Данный отпуск предоставляется по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению. Продолжительность отпуска определяется соглашением сторон. Наличие уважительной причины – обязательное условие предоставления такого отпуска. Законодательство не приводит перечня или определения, что следует относить к уважительным причинам. По сложившейся практике таковыми являются проводы сына в армию, сборы ребенка в летний лагерь, свадьба или похороны близких родственников и т.п. Решение о предоставлении отпуска остается за работодателем. Но законодательство предусматривает случаи, когда работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Данное правило распространяется на следующих работников:

-       участники Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

-       работающие пенсионеры по старости  (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

-       родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

-       работающие инвалиды – до 60 календарных дней в году;

-       работники в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней;

-       в других случаях, предусмотренных действующим законодательством (работникам, осуществляющим уход за детьми (ст. 236 ТК РФ, работникам Героям Советского Союза, Российской Федерации, полным Кавалерам Ордена Славы и др. в соответствии с Законом РФ «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных Кавалеров Ордена Славы» и т.п.).



 

Заработная плата как форма вознаграждения за труд

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Также указанная статья определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Но в любом случае установленная работодателем заработная плата работнику не может быть ниже минимальной заработной платы, размер которой устанавливается государством.

Под минимальной заработной платой (минимальным размером оплаты труда – МРОТ) следует понимать гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Согласно ст. 133 ТК МРОТ устанавливается федеральным законом на всей территории РФ и не может быть менее размера прожиточного минимума трудоспособного человека. МРОТ не включает доплаты и надбавки, премии и другие социальные поощрения, а также гарантийные и компенсационные выплаты.

Согласно ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем два раза в месяц.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за ту же работу.

При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, регулируется ст. 156 ТК РФ. Под браком следует понимать продукцию, изготовленную с нарушением или отступлением от стандартов и технических условий. Забракованная продукция может быть полностью непригодной для ее использования по назначению (полный брак) или частично не отвечающей установленным требованиям (частичный брак). В соответствии с ТК оплата труда продукции, оказавшейся браком, зависит от степени годности продукции и вины работника. Так, с введением нового ТК брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. В то время как в ранее действовавшем КЗоТ брак не по вине работника оплачивался по пониженным расценкам. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от годности продукции. Одновременно в этих случаях работник может быть привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, в соответствии со ст. 238 ТК РФ.

Порядок оплаты времени простоя, т.е. вынужденной приостановки работы, также зависит от вины работника и работодателя и от того, был ли предупрежден работник о его начале. Так, в соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник, как и в предыдущем случае, предупредил работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Соответственно время простоя по вине работника и простоя, о котором работник своевременно не предупредил представителей работодателя, не оплачивается.

Отдельного внимания заслуживает простой по причине вынужденной приостановки оборудования в связи с проведением забастовки. В таком случае работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке. Одновременно заработная плата работникам, не участвовавшим в забастовке, но вместе с тем не имевшим возможности в связи с ней выполнять свою работу, оплата простоя производится по правилам оплаты простоя не по вине работника. При этом предварительное предупреждение работником работодателя не требуется.

Оплата труда при простое вследствие приостановки оборудования в случае возникновения угрозы здоровью и жизни работника, нарушения работодателем правил охраны труда согласно Закону об охране труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Такое письменное извещение принято называть расчетным листком. Формы этих листков утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Непосредственно законодательством предусмотрены удержания из заработной платы работника для погашения его налоговых обязательств перед государством – отчисления в Пенсионный фонд, подоходный налог, единый социальный налог.



 

Регулирование заработной платы

Современное трудовое законодательство, в отличие от трудового законодательства советского периода, делает акцент на локальном регулировании оплаты труда работников. При оплате труда могут применяться тарифные и бестарифные системы, если работодатели сочтут такую систему более подходящей.

Тарифная система – это система организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционирует организация. Основным элементом тарифной системы является тарифная ставка.

Тарифная ставка, в соответствии с ТК РФ, это – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от сложности выполняемой работы, которая может быть обусловлена различными факторами. Исходной величиной является тарифная ставка 1-го разряда, которая определяет минимальную величину оплаты наиболее простого труда в единицу времени (час, день, неделю, месяц и др.). По мере роста квалификации работника растет его тарифная ставка. Все тарифные ставки и соответствующие уровни оплаты сводятся в тарифной сетке.

То есть тарифная сетка это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Особенности регулирования оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций закреплены в ст. 145 ТК РФ. В соответствии с которой оплата указанных работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, определяемых Правительством РФ (Постановление Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех организаций, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением организаций, для которых установлен особый порядок оплаты труда. В свою очередь для рассматриваемой категории работников организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ, оплата труда устанавливается органами власти соответствующего субъекта Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Размеры и условия оплаты труда указанных работников иных организаций определяются по соглашению сторон трудового договора. При этом условия оплаты труда не могут ухудшаться по сравнению с установленными законодательно.

Оплата труда руководителей государственных предприятий имеет несколько иной механизм регулирования. Порядок и условия оплаты труда данных работников закреплены Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21.03.94 № 210. В этих случаях оплата труда должна состоять из должностного оклада и вознаграждения по результатам хозяйственной деятельности. Должностной оклад руководителей государственных предприятий устанавливается в зависимости от условий и сложности управления предприятием, его технической оснащенности, списочной численности. Также размер оплаты труда руководителя устанавливается с учетом величины тарифной ставки или должностного оклада работника, входящего в самую низкую квалификационную группу, и множится на соответствующий коэффициент.

Тарифная система оплаты труда других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

При использовании бестарифной системы оплаты труда размер заработной платы определяется по соглашению сторон.



 

Система и форма заработной платы

Под системой заработной платы принято понимать способы начисления заработной платы в организациях в зависимости от измерителей труда работника. Основными измерителями являются рабочее время и количество выработанной продукции. По данному критерию различают:

- почасовую оплату – оплата труда работников в зависимости от отработанного времени;

- сдельная оплата – оплата труда в зависимости от количества выработанной продукции.

Как правило, в организациях используются разновидности указанных систем:

- повременно-премиальная – характеризуется сочетанием повременной системы с премированием работников в соответствии с качеством и количеством выработанной в срок продукции, досрочным выполнением заказов и т.д.;

- прямая сдельная – система оплаты труда основного работника в зависимости от выработанной им продукции;

- косвенная сдельная – система оплаты труда вспомогательных работников (помощников основных), т.е. оплата в зависимости от результата труда основного работника;

- сдельно-премиальная – сдельная система в сочетании с премированием;

- сдельно-прогрессивная – сдельная система оплаты труда, предусматривающая увеличение сдельных расценок за каждую единицу продукции, выполненную сверх установленной нормы;

- аккордная – это разновидность сдельной системы, при которой труд оплачивается разово за весь объем выполненной продукции в установленный срок.

По общему правилу выплата заработной платы в РФ осуществляется в денежной форме в валюте РФ – рублях. Но на сегодняшний момент достаточно распространена выдача заработной платы товаром, продукцией предприятия, на котором работник трудится. Это допускается законодательством, но с соблюдением следующих правил. Во-первых, такое условие должно быть установлено коллективным или индивидуальным трудовым договором либо соответствующее пожелание работника должно быть выражено в его заявлении. Во-вторых, доля заработной платы, выдаваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. И последнее: заработная плата не может выдаваться в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, лекарственных средств, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены ограничения на свободный оборот.



 

ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ

В соответствии со ст. 164 ТК РФ под гарантиями следует понимать средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В свою очередь основные права работника определены в ст. 21 ТК РФ. Гарантии могут иметь как материальный (сохранение среднего заработка за работником в ряде случаев), так и нематериальный характер (сохранение места работы, должности за временно отсутствующим работником в ряде случаев). Согласно ст. 164 ТК компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работником затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей.

Таким образом, целью компенсационных выплат является возмещение расходов, понесенных работником в связи с выполнением трудовых функций. Соответственно, возмещение расходов работнику осуществляется в виде денежных выплат. Трудовым законодательством предусмотрен ряд компенсационных выплат, таких, как возмещение расходов, связанных с командировкой, возмещение расходов при переезде на работу в другую местность и др.



 

Гарантии при направлении работников в служебные командировки

Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Также не будет являться служебной командировкой перемещение работника на определенный срок в другое структурное подразделение организации в той же местности в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Основным отличием служебной командировки от временного перевода является то, что на перевод требуется согласие работника.

При направлении работника в командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой. Гарантия сохранения места работы или должности заключается в том, что в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случаев полной ликвидации организации, в которой работник работает.

Очевидно, что поездка в командировку сопряжена для работника с необходимостью осуществления дополнительных расходов (расходы по проезду, по найму жилого помещения, иные). Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность возместить эти расходы в полном объеме. Однако это не означает, что работодатель по требованию работника обязан возместить любые расходы и в неограниченном размере. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом о труде. При этом Правительство РФ устанавливает минимальные размеры такого возмещения.



 

Возмещение расходов при переезде работника в другую местность

Согласно ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы:

- связанные с переездом самого работника и членов его семьи к новому месту жительства, включая затраты на провоз имущества;

- по обустройству на новом месте жительства.

Исключение составляют случаи, когда работодатель предоставляет работнику транспортные средства для переезда.

Конкретный размер возмещения определяется сторонами трудового договора по взаимному соглашению.



 

Гарантии работникам, привлекаемым для исполнения государственных и общественных обязанностей

В случае привлечения работника к исполнению государственных или общественных обязанностей работодатель обязан освободить работника от выполнения работы с сохранением за ним места работы или должности на все время исполнения им вышеуказанных обязанностей. В то же время государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника, в случаях, предусмотренных законодательством, выплачивают работнику за все время выполнения государственных или общественных обязанностей компенсацию в размере, предусмотренном законодательством. В ряде случаев работник, помимо гарантий и компенсаций, предоставляемых работодателем, получает еще и компенсационное вознаграждение, предусмотренное федеральным законодательством. В качестве примера здесь можно привести гарантии и компенсации, предусмотренные для присяжных заседателей.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.

В любой организации трудятся работники с разным уровнем образования. В связи с чем достаточно типичной является ситуация, когда работник, не имеющий высшего профессионального образования, решит поступить в вуз. Также имеют место ситуации, когда на работу принимается сотрудник, являющийся студентом вуза. Очевидно, что для работников, вынужденных совмещать обучение и работу, а также для работников, решивших поступить в высшее учебное заведение, должны быть созданы соответствующие условия, позволяющие продолжать их трудовую деятельность. Трудовое законодательство РФ, в частности ТК РФ, стоит на защите законных интересов граждан и закрепляет определенные обязанности работодателя, реализация которых позволит работникам реализовать свое законное право на обучение без необходимости прекращения трудовой деятельности.

Так, статья 173 ТК РФ закрепляет что работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования, независимо от их организационно-правовых форм, по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель обязан предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);

- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

- сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Также трудовое законодательство предусматривает случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – 15 календарных дней;

- работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Если место учебы работника, обучающегося по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию вузах, находится в другой местности, то один раз в учебном году работодатель должен оплатить проезд работника к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Как уже было отмечено, все вышеизложенные гарантии распространяются на работников, обучающихся в вузах, имеющих государственную аккредитацию. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, независимо от их организационно-правовых форм, по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 40 календарных дней;

- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца;

- сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, – 10 календарных дней;

- работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов -два месяца, для сдачи итоговых экзаменов – один месяц;

- работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда;

- работникам, обучающимся по очно-заочно (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выпла­чи­вается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.



 

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования, независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.



 

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе – 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.



 

Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173-176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).



 

Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия предусмотрена ТК РФ не только в случае расторжения трудового договора по вышеуказанным основаниям.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам также при расторжении трудового договора в связи с:

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

- призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

- отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.



 

Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральным законом.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральным законом.



 

Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральным законом.



 

Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

ТК РФ предусматривает и некоторые иные гарантии и компенсационные выплаты. Не перечисляя их все, в целом можно сказать, что законодатель всесторонне пытается защитить законные права и интересы работников. Проявляется это, во-первых, в том, что в случае отсутствия работника на рабочем месте по уважительным причинам трудовое законодательство практически всегда обязывает работодателя сохранить за работником его рабочее место и среднюю заработную плату. А, во-вторых, регламентируя трудовые отношения, законодательство стоит на той позиции, что любой материальный ущерб, причиненный работнику при выполнении трудовых обязанностей или в связи с их выполнением, обязательно должен быть возмещен работодателем. Также, безусловно, подлежит компенсации вред здоровью и жизни работника, причиненный при выполнении трудовых обязанностей.

В заключение добавим, что на практике зачастую имеет место одновременное предоставление гарантий и компенсаций. Например, при направлении работника в служебную командировку имеют место такие нематериальные и материальные гарантии, как сохранение места, должности работника, среднего заработка, а также компенсационные выплаты, связанные с командировочными расходами.



 

Понятие и значение дисциплины труда

Трудовой кодекс РФ указывает, что под дисциплиной труда следует понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Надо сказать, что ныне действующий ТК впервые на законодательном уровне закрепил определение дисциплины труда.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда. В качестве основных методов обеспечения дисциплины труда являются: поощрение и дисциплинарное взыскание.

Одним из основных актов, регламентирующих и регулирующих дисциплину труда в данной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Однако для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору.

С правилами внутреннего распорядка должны быть ознакомлены все работники организации, на которых они распространяются. Эти документы необходимо вывесить для всеобщего обозрения на видном месте.

Дисциплине труда не напрасно уделяется такое пристальное внимание. Значение дисциплины заключается в том, что она способствует:

- повышению производительности труда;

- достижению высокого уровня производства;

- повышению культуры общения в трудовом коллективе и воспитанию работников, в особенности молодежи;

- снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.



 

Поощрение работника

Поощрение является весьма эффективным способом поддержания и укрепления дисциплины в трудовом коллективе. Согласно ст. 191 ТК работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Поощрение возможно путем объявления благодарности, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии, а также выдачи премии. Коллективным договором, правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и иные способы: направление благодарственного письма семье работника, предоставление денежного пособия к отпуску, присвоение почетного звания «Заслуженный работник завода» и др. Причем допускается применение нескольких видов поощрений одновременно, например сочетание морального и материального поощрений (награждение почетной грамотой и выдача денежной премии, объявление благодарности и награждение ценным подарком и т.п.). Также законодательство не ограничивает ни размер (стоимостную оценку) поощрений, ни частоту их применений.

Как и все события, действия администрации, поощрение фиксируется в приказе, который доводится до сведения всего трудового коллектива. Смысл такого публичного оглашения, с одной стороны, – выделить работника, оказать ему определенное почтение; а с другой стороны, примером данного конкретного работника стимулировать остальных к улучшению дисциплины труда, повышению производительности и т.п.

Сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника на основании приказа (распо­ряжения) работодателя.

Но, возможно, что трудовые заслуги работника по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации. В таком случае работники представляются вышестоящими органы к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и др.

Согласно Конституции РФ правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания обладает Президент РФ. Государственные награды являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги. Почетные звания присваиваются в качестве поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд. Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги.



 

Дисциплинарная ответственность работника

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Вина работника в совершении дисциплинарного проступка и его противоправность – обязательные условия его  привлечения к дисциплинарной ответственности. При этом оба условия должны присутствовать одновременно, т.е. необходима их совокупность.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие виды взысканий:

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

Данный перечень является исчерпывающим, то есть не допускается применение иных видов дисциплинарных взысканий. Но наряду с общей дисциплинарной ответственностью возможно применение мер специальной ответственности в отношении определенных категорий граждан. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные Постановлениями Правительства РФ (работники железнодорожного транспорта, воздушного транспорта, атомной энергетики, государственные служащие и др.) В рамках специальной дисциплинарной ответственности возможно применение иных видов взыскания, предусмотренных соответствующими нормативными актами. Например, в отношении государственных служащих возможно применение строгого выговора, в отношении машиниста – лишение свидетельства на право управления локомотивом и т.д.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать соответствующие объяснения  не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительных органов работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки, ревизии – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу если таковое имело место.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней со дня издания под расписку. В случае отказа работника подписать такой приказ по данному факту составляется соответствующий акт.

Новеллой ТК РФ является ст. 195, регулирующая порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников. В соответствии с указанной статьей работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации или его заместителями трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения заявителям.

Причем если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к указанным нарушителям дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах в период их ведения, установлен особый режим применения дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии со ст. 39 ТК, помимо соблюдения общего порядка, применение дисциплинарного взыскания должно быть согласовано с тем представительным органом работников, который уполномочил их на участие в коллективных переговорах. То есть профсоюз (представительный орган) должен дать свое предварительное согласие на применение дисциплинарного взыскания. Исключение составляют случаи совершения работником проступка, за которое ТК прямо предусмотрено увольнение с работы.

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно, то он вправе обжаловать его в орган по рассмотрению трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, то есть без какого-то документального оформления, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года работник совершит новый проступок, первоначальное взыскание сохраняет свою силу и продолжает действовать наравне с последним. В течение действия срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Устанавливая годичный срок снятия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного снятия, если работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Между тем, применение дисциплинарных взысканий остается правом, а не обязанностью работодателя. Так, руководитель организации может, учитывая фактические обстоятельства дела, воздержаться от наложения дисциплинарного взыскания, а ограничиться устной беседой с работником или устным замечанием.

Снятие дисциплинарного взыскания в данном случае будет являться своеобразным поощрением.



 

Понятие и виды материальной ответственности

Материальная ответственность – это вид юридической ответственности стороны трудового договора за ущерб, причиненный другой стороне виновными противоправными действиями (или бездействием).

Различают материальную ответственность работников и материальную ответственность рабо­тодателей.

Материальная ответственность работника способствует более бережному отношению его к имуществу организации. Материальная ответственность работодателя побуждает его стремление своевременно проводить мероприятия по соблюдению правил охраны труда, требований техники безопасности и создания надлежащих условий труда.



 

Материальная ответственность работников

Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить работодателю причиненный имуществу работодателя прямой действительный ущерб. При этом неполученные доходы (упущенная выгода) с работника не взыскиваются.

Прямой действительный ущерб – это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Во всех случаях возмещения ущерба, причиненного работодателю, обязательным условием возложения на работника материальной ответственности является наличие вины работника.

Материальная ответственность работника исключается в следующих случаях:

- возникновение ущерба вследствие неопредолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны;

- неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий  для  хранения имущества, вверенного работнику.

Трудовое законодательство предусматривает ограниченную и полную материальную ответственность работников. При ограниченной ответственности ущерб возмещается в пределах месячного заработка работника. При полной ответственности ущерб возмещается полностью без каких-либо пределов и ограничений.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный имуществу работодателя ущерб в полном объеме. В данном случае ограничение предела материальной ответственности (в размере среднего месячного заработка) не применяется. Полная материальная ответственность может быть возложена только в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Общие положения относительно полной материальной ответственности содержатся в ст. 242 ТК РФ, согласно которой полная материальная ответственность возникает в следующих случаях:

-       когда на работника в соответствии с законодательством возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;

-       недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

-       умышленного причинения ущерба;

-       причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-       причинения ущерба в результате преступных действия работника, установленных вступившим в законную силу приговором суда;

-       причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

-       разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами;

-       причинения ущерба не при исполнении обязанностей.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Размер ущерба, причиненного работодателю работником, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующим исходя из рыночных цен, действующим в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Порядок взыскания материального ущерба подробно регламентирован ст. 248 ТК. В соответствии с указанной статьей, если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, то взыскание производится по распоряжению работодателя. Распоряжение не может быть сделано позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Однако если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма причиненного ущерба превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. Если работодатель не соблюдает установленный порядок взыскания, то работник вправе обратиться в суд.

В то же время ТК допускает возможность добровольного возмещения работником ущерба. Причем порядок такого возмещения может быть согласован сторонами. Например, работодатель может разрешить работнику рассрочку платежа или работник может возместить ущерб в натуре.

Задачей администрации организации, в частности руководителя, является организация труда работников с соблюдением всех требований, установленных трудовым законодательством, а также эффективное ведение хозяйственной деятельности. Руководящие работники организации, наделенные необходимыми полномочиями для достижения высоких хозяйственных результатов и распоряжающиеся значительными материальными ресурсами, должны нести повышенную ответственность за свои решения и результаты своей деятельности. В связи с этим ч. 2 ст. 243 ТК предусматривает возможность установления трудовым договором полной материальной ответственности руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера. В свою очередь, для руководителя организации ст. 277 ТК прямо устанавливает обязанность руководителя во всех случаях причинения прямого действительного ущерба организации, возникшего в результате его виновных противоправных действий, или принятия им необоснованных управленческих решений, возместить его в полном объеме. Условие о полной материальной ответственности руководителя также должно быть внесено в заключаемый с ним трудовой договор. Ч. 2 ст. 277 ТК РФ предусматривает обязанность руководителя в случаях, предусмотренных федеральными законами, возместить не только причиненный по его вине прямой действительный ущерб, но и убытки, понесенные организацией. Так, ст. 71 Закона об акционерных обществах предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор), временный единоличный исполнительный орган несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не предусмотрены федеральными законами. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства. Под убытками понимаются расходы, которые лицо (в данном случае работодатель), чье право нарушено, произвело или должно произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение имущества, а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при нормальных условиях гражданского оборота, если это право не было бы нарушено.

Ранее возможность возложения материальной ответственности (ограниченной) на должностных лиц организации за совершение ими противоправных действий, а также принятие неправо-мерных управленческих решений, повлекшее прямой действительный ущерб организации (в частности оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении руководителем работника), была предусмотрена нормами Положения о материальной ответственности. Однако на сегодняшний день, в связи с введением в действие нового ТК, содержащего статьи о полной материальной ответственности руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера, что является новеллой для трудового законодательства, указанное положение, согласно ст. 423 ТК, впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов в соответствие с ТК РФ действует и применяется в части, не противоречащей ТК.

Работник несет материальную ответственность независимо от его привлечения к другим видам ответственности – административной, дисциплинарной или уголовной.



 

Материальная ответственность работодателей

В основе материальной ответственности работодателя лежит его обязанность предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном размере выплачивать причитающуюся работнику заработную плату, а также создавать условия для полно-ценной и безопасной трудовой деятельности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем указанной обязанности является основанием для материальной ответственности.

Согласно ТК основанием наступления материальной ответственности работодателя является: незаконное лишения работника возможности трудиться; причинение ущерба имуществу работника; задержка выплаты заработной платы; моральный вред, причиненный работодателем работнику.

Согласно ст. 234 ТК работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая ответственность в частности наступает в случае:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

- иных случаях, предусмотренных работодателем.

Но в любом случае лишение работника возможности трудиться должно иметь незаконный характер. Например, в случае незаконной задержки выдачи трудовой книжки работнику. Если же работник сам не является за трудовой книжкой, несмотря на письменное уведомление работодателя с просьбой о получении трудовой книжки, а также не дает согласия на ее отправку по почте, нарушения законодательства со стороны работодателя нет. Соответственно нет основания для материальной ответственности. Также в качестве примера можно привести отстранение нетрезвого работника от работы – это вполне законные действия работодателя, которые также не могут повлечь никакой ответственности.

Следующим основанием материальной ответственности работодателя является причинение ущерба имуществу работника. Такой ущерб работодатель обязан возместить работнику в полном объеме, исходя из рыночный стоимости поврежденного (утраченного) имущества. С согласия работника работодатель может возместить ущерб в натуре (предоставить однородную вещь, отремонтировать испорченную и т.д.).

Заявление работника о возмещении ущерба должно быть письменным. Недостатком статьи 235 ТК, регламентирующей порядок возмещения ущерба, является то, что она не содержит указания на срок, в течение которого может быть подано заявление. Но определяет, что работодателем такое заявление должно быть рассмотрено в течение 10 дней. Если работодатель принял решение возместить ущерб, то по соглашению сторон определяется форма его возмещения.

Если же работодатель не рассмотрел заявление или не дал ответа о результатах рассмотрения в указанный срок, а также если работодатель не согласен с размером ущерба, работник может обратиться в суд.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК), впервые предусмотрена законодательством. С введением в действие нового ТК ст. 236 обязывает работодателя, в случае нарушения им установленных ст. 136, 140 сроков выплат причитающихся работнику денежных сумм, выплатить их с уплатой соответствующей денежной компенсации в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены положения, повышающие размер такой компенсации по сравнению с установленной законодательством. Причем возложение на работодателя обязанности выплатить компенсацию не лишает работника права обратиться в суд о выдаче судебного приказа в соответствии со ст. 125-2 ГПК о компенсации ему начисленной, но не выплаченной заработной платы, а также не ограничивает право работника на индексацию сумм задержанных выплат в связи с ростом потребительских цен на услуги (ст. 134 ТК).

Также нововведением в трудовом законодательстве является положение, закрепленное ст. 237 ТК, об обязанности работодателя возместить моральный вред работнику. На основании ч. 1 указанной статьи моральный вред, причиненный работнику противоправными действиями (бездействием) работодателя, возмещается последним в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Под моральным вредом следует понимать нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями (бездействием) работодателя, нарушающие его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными актами организации, трудовым договором. Признать действия или бездействие неправомерными могут сам работодатель, орган, рассматривающий трудовой спор, государственный инспектор труда. Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. В качестве доказательств могут быть приведены: медицинское заключение о заболевании, возникшем в связи с потерей работы, невозможностью трудоустроиться, понижением статуса (на нервной почве). Если работодатель признает факт причинения морального вреда, это является основанием для его компенсации по соглашению сторон и позволяет избежать возникновение трудового спора. Однако в случае несогласия с данным фактом работодателя работник вправе обратиться за признанием такового в суд. Суд также определяет размеры денежной компенсации морального вреда.

По трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, вопросы о возмещении морального вреда решаются непосредственно в судебном порядке. Отметим, что ранее действовавший КЗоТ предусматривал возможность возмещения морального вреда работнику только в случае его незаконного увольнения или перевода на другую работу. Добавим, что факт причинения работнику морального вреда и размер его компенсации определяется судом независимо от возмещения работнику материального ущерба.



 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

В условия интенсивно развивающихся производственных отношений, активного развития науки и техники, внедрения новых технологий, а также формирования новых экономических подходов к ведению предпринимательской деятельности как никогда актуальным становится вопрос о подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников.

Конвенция МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» от 1975 года предусматривает, что каждый член трудового организации принимает и развивает всесторонне скоординированные политику и программы профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанные с занятостью.

Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. С другой стороны, одним из основных прав работников, предусмотренных ст. 21 ТК, является их право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации на производстве, где они работают.

В ТК РФ впервые в истории трудового законодательства включен раздел, посвященный указанным вопросам (ст.ст. 196–208). Вся группа отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров реализуется посредством заключения ученических договоров.

Ученический договор – это договор на профессиональное обучение в организации с будущим работником или на профессиональное переобучение с работником данной организации, заключаемый этой организацией. Из данного определения следует, что существует два вида ученических договоров: договор, заключаемый с лицом, желающим получить работу в данной организации; договор, заключаемый на переобучение с работником данной организации. Указанные договоры имеют разное правовое регулирование. Так, первый договор лежит в сфере гражданско-правовых отношений и регулируется, соответственно, нормами гражданского и трудового законодательства, а второй договор регулируется исключительно трудовым законодательством.

Согласно ТК ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Одним из важнейших условий ученического договора является срок обучения. Согласно ст. 200 ТК ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения. По сложившейся практике срок обучения по подготовке или переподготовке по рабочим специальностям не превышает 6 месяцев, а по ряду сложных профессий – 12 месяцев. Конкретный срок определяется по соглашению сторон и зависит от многих факторов, в том числе от возраста, уровня образования, имеющейся профессиональной подготовки и др.

Также в ученический договор обязательно должно быть включено условие об оплате, причитающейся ученику в период ученичества. Стороны по своему усмотрению и по взаимному соглашению вправе включать в договор иные условия.

Ученический договор вступает в действие со дня, указанного в этом договоре. В течение всего срока действия на ученика распространяются нормы трудового законодательства, включая законодательство об охране труда. Также время ученичество в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующего возраста и специальности. При этом выплата ученикам стипендии в период прохождения обучения прямо предусмотрена ТК РФ. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

С другой стороны, ученик обязан также соблюдать обязанности, возложенные на него учени­ческим договором, добросовестно относиться к процессу обучения. Ученичество завершается сдачей учеником квалификационных экзаменов, порядок организации и проведения которых определяется Положением о порядке аттестации и присвоении квалификации лицам, овладе­вающим профессиями рабочих в различных формах обучения. По окончании профессионального обучения ученику предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией). Следует иметь в виду, что ученикам, успешно сдавшим квалификационные экзамены после обучения, при заключении трудового договора испытательный срок не устанавливается.

Если же работник безответственно относился к своим обязанностям в период обучения, в том числе отказывается приступить к работе согласно договоренности по приказу работодателя, он обязан возместить работодателю материальные расходы в размере выплаченной стипендии, а также другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Ученический договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.



 

Понятие и значение охраны труда

Труд и здоровье людей в РФ охраняются государством. Это положение закреплено ст. 7 Конституции РФ.

Охрана труда – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Охрана труда обеспечивается следующими способами:

- закреплением в законодательстве специальных мер, направленных на обеспечение охраны жизни и здоровья работников;

- установлением преимуществ, льгот для определенных категорий работников (работающих женщин, молодежи, работников, совмещающих работу с обучением);

- возложением функций охраны труда на специальные государственные органы.

Специально уполномоченными государственными органами в области надзора и контроля за соблюдением законодательства об охране труда являются Федеральная инспекция труда при Минтруде РФ и ее  территориальные органы (государственные инспекции труда субъектов РФ), а также Государственный комитет РФ по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и горному надзору и его местные органы, Государственный комитет санитарно-эпидемиологической службы РФ и его территориальные учреждения, Государственный комитет по надзору за ядерной и радиационной безопасностью РФ, общественные профсоюзные инспекторы труда в соответствии с полномочиями, предоставленными им федеральным законодательством о профсоюзах.

Законодательство об охране труда состоит из отдельных норм ТК, регламентирующих вопросы охраны труда, соответствующего федерального законодательства, а также из межотраслевых правил и стандартов охраны труда. Межотраслевые правила и стандарты охраны труда – правила, содержащие требования по безопасности труда для определенных видов работ, производств или типов оборудования, встречающихся в ряде отраслей народного хозяйства. К нормативным актам, содержащим такие правила, относятся:

- стандартные системы стандартов безопасности труда (ССБТ), государственные стандарты (ГОСТы), стандарты отраслей (ОСТы), стандарты предприятий, стандарты  научно-инженерных обществ и др.;

- санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы, утверждаемые Госсанэпиднадзором РФ, Минздравом РФ;

- правила устройства и безопасности эксплуатации, правила безопасности, утверждаемые соответствующими федеральными надзорами РФ. Значение института охраны труда трудно недооценить. Социальное значение охраны труда состоит в охране жизни и здоровья работников. Очевидно, что данные две категории являются высшими ценностями.

Экономическое значение охраны труда заключается в том, что она способствует росту производительности труда, и, следовательно, повышению эффективности и росту производства. Также экономит расходы работодателя, вызываемые временной нетрудоспособностью работников.



 

Права и обязанности работников в сфере обеспечения охраны труда

Основные права работников в сфере охраны труда закреплены в ст. 219 ТК. Согласно указанной статье каждый работник имеет право на:

- рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

- обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

- получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

- отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

- обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

- обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

- профессиональную подготовку за счет средств работодателя в случае нарушения требований охраны труда;

- запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и об охране труда;

- обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профсоюзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

- личное участие или через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании произошедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

- внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);

- компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Обеспечение работникам их конституционного права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, состоит в том, что, предусматривая вышеперечисленный спектр прав, ТК одновременно устанавливает их гарантии. Таким гарантиям и посвящена ст. 220 ТК, которая утверждает, что государство гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Эта же статья возлагает на работодателя обязанность обеспечить для работника соответствующие условия труда.

На время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок.

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

В случае если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законодательством РФ. В случае необеспечения работника средствами индивидуальной и коллективной защиты (в соответствии с нормами) работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с законодательством РФ.

Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором, не влечет за собой его привлечения к дисциплинарной ответственности.

В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В целях предупреждения и устранения нарушений законодательства об охране труда государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответст­вии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ. Приобретение, хранение, стирка, чистка, ремонт, дезинфекция и обезвреживание средств индивидуальной защиты работников осуществляются за счет средств работодателя. Работодатель обязан обеспечивать также хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам по установ­ленным нормам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. Постановлением Минтруда РФ от 18 декабря 1998 г. № 51 утверждены Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты. На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.

На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников организаций в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях в организации по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих це­хов и участков газированной соленой водой и т.п.

Перевозка в лечебные учреждения или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по иным медицинским показаниям, производится транспортными средствами организации либо за ее счет.

Для отдельных категорий работников закреплены дополнительные гарантии по охране труда.

Так, в ст. 224 ТК РФ говорится, что в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан:

-     соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам;

-     осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением с соответствующей оплатой;

-     устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время;

-     создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации;

- проводить другие мероприятия.

Указанные дополнительные гарантии установлены для женщин, лиц с семейными обязанностями, лиц моложе 18 лет, а также инвалидов. Обязанности работника в сфере охраны труда закреплены ст. 214 ТК РФ. Причем понятие «работник» охватывает широкий круг лиц. Так, имеются в виду и специалисты, и служащие, и рабочие, и даже сами руководители. Конечно, объем обязанностей в области охраны труда различных категорий работников будет отличаться в зависимости от выполняемой работы, а также статуса, занимаемого в организации. Тем не менее, ст. 214 ТК закрепляет общий перечень обязанностей. Итак, согласно указанной статье работник обязан:

1) соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;

2) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

3) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

4) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении своего состояния здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

5) проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

На отдельные категории работников законодательством могут быть возложены дополнительные обязанности. В частности, Федеральным законом от 21.07.97 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» закреплено положение, согласно которому работники опасного производственного объекта должны в установленном порядке участвовать в проведении работ по локализации аварии на опасном производственном объекте.

Работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии обязаны содействовать надежности и безопасности работы таких объектов, быть постоянно готовыми к предупреждению и ликвидации аварийных ситуаций, аварий и предотвращению их развития. При возникновении аварийной ситуации действовать в строгом соответствии с противоаварийными инструкциями и с планом ликвидации аварии, а также прибыть на место работы по вызову администрации для ликвидации аварии или ее предотвращения и т.п.

Исполнение работниками законодательства об охране труда и соответствующих обязанностей является залогом эффективной и безопасной трудовой деятельности. Нельзя считать личным делом каждого работника вопрос о соблюдении правил охраны труда, так как нередко нарушение этих норм влечет за собой причинение значительного вреда жизни и здоровью других работников, а также может нанести ущерб имуществу работодателя.

Трудовое законодательство рассматривает неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками вышеперечисленных обязанностей как нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими последствиями. То есть к нарушителю могут быть применены меры дисциплинарной ответственности.



 

Права и обязанности работодателей в сфере обеспечения охраны труда

Права работодателей в области охраны труда не так широки, как права работников. Если говорить в целом, то основным правом работодателя является право требовать от работников неуклонного исполнения обязанностей в сфере охраны труда. Также работодатель вправе применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, допустившим нарушения законодательства об охране труда.

Законодательство возлагает обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации на работодателя. Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Безопасные условия труда – это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Также дополнительно хотелось бы остановиться на опасных и вредных производственных факторах и уяснить их различие. Из определений, которые содержатся в ст. 209 ТК, такие различия достаточно очевидны. Так, согласно указанной статье вредный производственный фактор – это производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. Опасный производственный фактор – это производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Конкретно круг обязанностей работодателя в сфере охраны труда закреплен в ТК РФ. Можно отметить, что основные обязанности работодателя отвечают основным правам работников в сфере охраны труда. Итак, согласно ст. 212 ТК работодатель обязан обеспечить следующее:

- безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

- применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

- режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

- приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ;

- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

- проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

- в случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинским заключением с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);

- недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний;

- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

- предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

- принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

- расследование и учет в установленном ТК и иными нормативными правовыми актами порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

- беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК, иными федеральными законами сроки;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- ознакомление работников с требованиями охраны труда;

- разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников;

- наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, в соответствии со спецификой деятельности организации.

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

В организации с численностью 100 работников и менее решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации.

При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.

Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти по труду.

Основными задачами службы являются:

- организация работы по обеспечению выполнения работниками требований охраны труда;

- контроль за соблюдением работниками законов и иных нормативных правовых актов об охране труда, коллективного договора, соглашения по охране труда, других локальных нормативных правовых актов организации;

- организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами, а также работы по улучшению условий труда;

- информирование и консультирование работников организации, в том числе ее руководителя, по вопросам охраны труда;

- изучение и распространение передового опыта по охране труда, пропаганда вопросов охраны труда.

Для выполнения поставленных задач на службу возлагаются следующие функции:

- учет и анализ состояния и причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний и заболеваний, обусловленных производственными факторами;

- оказание помощи подразделениям в организации и проведении измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, в оценке травмобезопасности оборудования, приспособлений;

- организация, методическое руководство аттестацией рабочих мест по условиям труда, сертификацией работ по охране труда и контроль за их проведением;

- проведение совместно с представителями соответствующих подразделений и с участием уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов проверок, обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов, приспособлений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников, состояния санитарно-технических устройств, работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда;

- участие в работе комиссий по приемке в эксплуатацию законченных строительством или реконструированных объектов производственного назначения, а также в работе комиссий по приемке из ремонта установок, агрегатов, станков и другого оборудования в части соблюдения требований охраны труда;

- согласование разрабатываемой в организации проектной, конструкторской, технологической и другой документации в части требований охраны труда;

- разработка совместно с другими подразделениями планов, программ по улучшению условий и охраны труда, предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, заболеваний, обусловленных производственными факторами; оказание организационно-методической помощи по выполнению запланированных мероприятий;

- участие в составлении разделов коллективного договора, касающихся условий и охраны труда, соглашения по охране труда организации;

- оказание помощи руководителям подразделений в составлении списков профессий и должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, а также списков профессий и должностей, в соответствии с которыми на основании действующего законодательства работникам предоставляются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда;

- организация расследования несчастных случаев на производстве в соответствии с Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 марта 1999 г. № 279; участие в работе комиссии по расследованию несчастного случая; оформление и хранение документов, касающихся требований охраны труда (актов по форме Н-1 и других документов по расследованию несчастных случаев на производстве, протоколов измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, оценки оборудования по фактору травмобезопасности, материалов аттестации рабочих мест по условиям труда, сертификации работ по охране труда и др.), в соответствии с установленными сроками;

- участие в подготовке документов для назначения выплат по страхованию в связи с несчастными случаями на производстве или профессиональными заболеваниями;

- составление отчетности по охране и условиям труда по формам, установленным Госкомстатом России;

- разработка программ обучения по охране труда работников организации, в том числе ее руководителя; проведение вводного инструктажа по охране труда со всеми лицами, поступающими на работу (в том числе временно), командированными, а также учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику;

- организация своевременного обучения по охране труда работников организации, в том числе ее руководителя, и участие в работе комиссий по проверке знаний требований охраны труда;

- составление (при участии руководителей подразделений) перечней профессий и видов работ, на которые должны быть разработаны инструкции по охране труда;

- оказание методической помощи руководителям подразделений при разработке и пересмотре инструкций по охране труда, стандартов организации Системы стандартов безопасности труда (ССБТ);

- обеспечение подразделений локальными нормативными правовыми актами организации (правилами, нормами, инструкциями по охране труда), наглядными пособиями и учебными материалами по охране труда;

- организация и руководство работой кабинета по охране труда, подготовка информационных стендов, уголков по охране труда в подразделениях.

Кабинет охраны труда и уголок охраны труда создаются в целях обеспечения требований охраны труда, распространения правовых знаний, проведения профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Причем основные моменты, связанные с организацией уголка и кабинета охраны труда, содержатся в соответствующих Рекомендациях, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 17 января 2001 г. № 7.

Под кабинет охраны труда в организации рекомендуется выделять специальное помещение, состоящее из одной или нескольких комнат (кабинетов), которое оснащается техническими средствами, учебными пособиями и образцами, иллюстративными и информационными материалами по охране труда.

Уголок охраны труда оформляется в зависимости от площади, выделяемой для его размещения. Например, он может быть представлен в виде стенда, витрины или экрана, компьютерной программы.

Решение о создании кабинета охраны труда или уголка охраны труда принимается руководителем организации (его представителем).

В организациях, осуществляющих производственную деятельность, с численностью 100 и более работников, а также в организациях, специфика деятельности которых требует проведения с персоналом большого объема работы по обеспечению безопасности труда, рекомендуется создание кабинета охраны труда; в организациях с численностью менее 100 работников и в структурных подразделениях организаций - уголка охраны труда.

В организациях, производственная деятельность которых связана с перемещением работников по объектам и нахождением на временных участках работы (например, при работе вахтово-экспедиционным методом), целесообразно оборудовать передвижные кабинеты охраны труда и уголки охраны труда.

Содержание работы кабинета охраны труда и уголка охраны труда, распределение обязанностей по обеспечению их деятельности между службами и специалистами организации (с внесением сведений об этом в соответствующие положения и должностные инструкции) утверждаются руководителем организации с учетом специфики деятельности организации, рекомендаций федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда.

Организация и руководство работой кабинета охраны труда и уголка охраны труда, в том числе функции контроля, как правило, возлагаются на службу охраны труда организации (специалиста по охране труда) или иное лицо, выполняющее должностные обязанности специалиста по охране труда.

Федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда рекомендуется проводить работу по формированию базовых кабинетов охраны труда. Они могут быть созданы при научно-исследовательских инсти­тутах, центрах охраны труда и должны быть ориентированы на осуществление методической помощи в руководстве кабинетами охраны труда, функционирующими в организациях соответст­вующих сфер деятельности и регионов.

В организациях по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работ­ников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации, местных бюджетов, внебюджетных источников в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами и актами органов местного самоуправления.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счет:

- средств от штрафов, взыскиваемых за нарушение трудового законодательства, перечисляемых и распределяемых в соответствии с федеральным законом, а также в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

- добровольных взносов организаций и физических лиц.

Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организациях независимо от организационно-правовых форм (за исключением федеральных казенных предприятий и федеральных учреждений), осуществляется в размере не менее 0,1 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, – в размере не менее 0,7 процента суммы эксплуатационных расходов.

В отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также в организациях могут создаваться фонды охраны труда в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.



 

Специальные нормы охраны труда для отдельных категорий работников

Ст. 253 ТК устанавливает ограничение на применение труда женщин на определенных видах работ. Такое ограничение установлено для тяжелых работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному или бытовому обслуживанию. Отметим, что в отличие от ранее действовавшего законодательства новый ТК не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, в том числе и на подземных работах  (за исключением нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а лишь ограничивает применение труда данной категории работников в этих сферах. Введение данных положений в ТК преследовало своей целью приближение трудового законодательства к общепризнанным нормам и принципам, утвержденным международно-правовыми актами и Конституцией РФ, декларирующим свободу выбора рода деятельности для женщин. Также согласно ст. 19 Конституции РФ женщины имеют равные с мужчинами права и свободы, а также равные возможности их реализации.

Между тем, определенные запреты, обусловленные физиологическими особенностями женского организма, все же имеются. Так, ч. 2 ст. 253 устанавливает запрет на применение труда женщин на работах, связанных с перемещением и подъемом вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

В Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых людей.



 

Расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний

Трудовой процесс и уровень современных производственных технологий не позволяет полностью исключить неблагоприятные воздействия производственных факторов на работника, то есть на производстве всегда присутствует риск возникновения травм, заболеваний или смерти работника. В связи с этим в обязанности работодателя, предусмотренные ст. 212 ТК и ст. 14 ФЗ «Об основах охраны труда в РФ», входят организация и проведение расследования несчастных случаев и профессиональных заболеваний, произошедших на производстве.

Ст. 212 ТК определяет примерный круг лиц, на которых распространяются указанные требования законодательства об охране труда. К ним относятся:

- работники, выполняющие работу по трудовому договору;

- студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, учащиеся образовательных учреждений среднего, начального профессионального образования и образовательных учреждений основного общего образования, проходящие производственную практику в организациях;

- лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к работам администрацией организации;

- другие лица, участвующие в производственной деятельности организации или индивидуального предпринимателя.

Еще раз подчеркнем, что данный перечень является примерным, то есть не исчерпывающим. К указанным лицам также могут быть отнесены и военнослужащие, привлеченные к выполнению работ в организации, не обусловленных выполнением обязанностей военной службы. (Например, задействование военнослужащих на сельскохозяйственных уборочных работах осенью, для ремонта муниципальных образовательных учреждений и многое другое).

Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на производстве: травма, в том числе нанесенная другим лицом; острое отравление, тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы насекомых и пресмыкающихся, телесные повреждения, нанесенные животными; повреждения, полученные в результате взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, повлекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо смерть работника, если они произошли:

- в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в том числе во время установленных перерывов), а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства;

- при следовании к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае использования этого транспорта в производственных целях по распоряжению работодателя (его представителя) либо по соглашению сторон трудового договора;

- во время следования работника к месту служебной командировки и обратно;

- при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха;

- при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне в свободное от судовых работ время;

- при привлечении работника к участию в ликвидации последствий катастрофы, аварии и других чрезвычайных происшествий природного и техногенного характера;

- осуществлении действий, не входящих в трудовые обязанности работника, но совершаемых в интересах работодателя (его представителя) или направленных на предотвращение аварии или несчастного случая.

Для расследования работодатель создает комиссию (не менее трех человек). В нее должны входить: специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя; представители работодателя, профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа. Возглавляет комиссию работодатель или уполномоченный им представитель. При этом руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав названной комиссии включен быть не может.

Несчастный случай на производстве, произошедший с лицом, направленным для выполнения работ к другому работодателю, расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. Если несчастный случай произошел с работником организации, производящей работы на выделенном участке другой организации, то он расследуется и учитывается организацией, производящей эти работы. Несчастный случай, произошедший с работником при выполнении работы по совместительству, расследуется и учитывается по месту, где производилась работа по совместительству.

Групповым несчастным случаем признается такой, в результате которого пострадали 2 работника и более. Для расследования группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая на производстве, несчастного случая на производстве со смертельным исходом в состав комиссии включаются государственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профессиональных союзов. Работодатель образует комиссию и утверждает ее состав во главе с государственным инспектором по охране труда.

При крупных авариях с числом погибших свыше 15 человек и более расследование проводит комиссия, состав которой утверждает Правительство РФ. На расследование несчастного случая, который является групповым или относится к числу тяжелых несчастных случаев или несчастных случаев со смертельным исходом, законодательство отводит комиссии 15 дней, а на расследование несчастных случаев, не относящихся к указанным категориям, – 3 дня. Но на практике часто случается так, что о несчастном случае не сообщается своевременно работодателю. Такие факты могут иметь место, когда нетрудоспособность работника (пострадавшего) наступила не сразу, а по истечении некоторого периода времени. При таком положении вещей несчастный случай должен быть расследован комиссией в течение месяца со дня поступления соответствующего заявления от пострадавшего или его доверенного лица.

Отнесение того или иного несчастного случая к категории тяжелых осуществляется в соответствии со Схемой определения тяжести несчастных случаев на производстве, утвержденной Приказом Минздрава России от 17.08.99 № 332, согласно которому квалифицирующими признаками тяжести несчастного случая являются:

- характер полученных повреждений и осложнения, связанные с этими повреждениями, а также углубление имеющихся хронических заболеваний и их развитие;

- длительность расстройства здоровья;

- последствия полученных повреждений (стойкая утрата трудоспособности, степень утраты трудоспособности).

Причем для отнесения производственной травмы к тяжелым случаям достаточно одного из перечисленных признаков.



 

Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы – федеральные надзоры.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Федеральная инспекция труда – единая централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, на территории Российской Федерации.

Положение о федеральной инспекции труда утверждается Правительством Российской Федерации.

Руководство деятельностью федеральной инспекции труда осуществляет главный государственный инспектор труда Российской Федерации, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Российской Федерации.

Руководители государственных инспекций труда – главные государственные инспекторы труда назначаются на должность и освобождаются от должности главным государственным инспектором труда Российской Федерации.

Деятельность органов федеральной инспекции труда и должностных лиц указанных органов осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.

Основными задачами органов федеральной инспекции труда являются:

- обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;

- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов и иных нормативных правовых актов.

В соответствии с возложенными на них задачами органы федеральной инспекции труда реализуют следующие основные полномочия:

- осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устра-нении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом;

- анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

- осуществляют в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

- направляют в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

- реализуют мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целях предотвращения отступлении от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих их безопасность;

- осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

- обобщают практику применения, анализируют причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовят соответствующие предложения по их совершенствованию;

- анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывают предложения по его профилактике, принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно;

- дают заключения по проектам строительных норм и правил, других нормативных документов о соответствии их требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, рассматривают и согласовывают проекты отраслевых и межотраслевых правил по охране труда;

- участвуют в установленном порядке в разработке государственных стандартов по безопасности труда;

- принимают необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых способов, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;

- запрашивают у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получают от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач;

- ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

- осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- информируют общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведут разъяснительную работу о трудовых правах работников;

- готовят и публикуют ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляют их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации.

Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право:

- беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;

- запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

- изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;

- расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

- предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

- приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений;

- направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы об условиях труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

- отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;

- запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;

- выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;

- привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в право-охранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;

- выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа, по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда) государственный инспектор труда при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем.

Государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации, трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также нормативные правовые акты, регулирующие деятельность органов и должностных лиц органов федеральной инспекции труда.

Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.

Государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Порядок проведения проверок должностными лицами и органами федеральной инспекции труда определяется ратифицированными Российской Федерацией конвенциями Международной организации труда по вопросам инспекции труда, настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также решениями Правительства Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами.

Государственные инспекторы труда в целях осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, инспектируют любые организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.

Организации Вооруженных Сил Российской Федерации, органы безопасности, органы внутренних дел, Государственная противопожарная служба, другие правоохранительные органы, исправительные учреждения, организации атомной и оборонной промышленности и другие подле-жат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения, который предусматривает:

- доступ только для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск;

- проведение проверок в назначенное время;

- ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.

Особый порядок проведения инспекционных проверок устанавливается федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в судебном порядке. Решения главного государственного инспектора труда Российской Федерации могут быть обжалованы в судебном порядке.

Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены федеральными законами.

Лица, препятствующие осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не исполняющие предъявленные им предписания, применяющие угрозы насилия или насильственные действия по отношению к государственным инспекторам труда, членам их семей и их имуществу, несут ответственность, установленную федеральными законами.

За противоправные действия или бездействие государственные инспекторы труда несут ответственность, установленную федеральными законами.

Органы федеральной инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии с другими федеральными органами надзора и контроля, органами прокуратуры, федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, профессиональными союзами (их объединениями), объединениями работодателей, другими организациями. Координация деятельности органов государственного надзора и контроля и органов общественного контроля, осуществляемая профессиональными союзами (их объединениями), по вопросам соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленности и на некоторых объектах осуществляется специальным органом, ведающим вопросами горного и промышленного надзора в Российской Федерации, который вправе следить за соблюдением норм по охране труда в организациях угольной, горнорудной, горнохимической, нерудной, нефтедобывающей и газодобывающей, химической, металлургической и нефтегазоперерабатывающей промышленности, в геологоразведочных экспедициях и партиях, а также при устройстве и эксплуатации подъемных сооружений, котельных установок и сосудов, работающих под давлением, трубопроводов для пара и горячей воды, объектов, связанных с добычей, транспортировкой, хранением и использованием газа, при ведении взрывных работ в промышленности.

При исполнении обязанностей по надзору за безопасным ведением работ работники специального органа, ведающего вопросами горного и промышленного надзора, независимы и подчиняются только закону.

Государственный надзор за проведением мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок, осуществляется специальным органом, ведающим вопросами энергетического надзора в Российской Федерации.

При проведении указанных в части первой настоящей статьи мероприятий работники специального органа, ведающего вопросами энергетического надзора, независимы и подчиняются только закону.

Государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблюдением организациями санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемиологических норм и правил осуществляется специальным органом, ведающим вопросами санитарно-эпидемиологического надзора в Российской Федерации.

Работники специального органа, ведающего вопросами санитарно-эпидемиологического надзора, при осуществлении надзора за соблюдением организациями перечисленных в части первой настоящей статьи норм и правил независимы и подчиняются только закону.

Государственный надзор за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности осуществляется специальным органом, ведающим вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью в Российской Федерации.

Лица, осуществляющие надзор за ядерной и радиационной безопасностью, обязаны доводить до сведения работников и работодателей информацию о нарушении норм ядерной и радиационной безопасности в проверяемых организациях.

Работники специального органа, ведающего вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью, при осуществлении надзора за ядерной и радиационной безопасностью независимы и подчиняются только закону.



 

Защита профсоюзами трудовых прав работника

Защита профсоюзами трудовых прав работника часто упоминается как общественный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.  С данной точкой зрения нельзя не согласиться, так как профсоюзные организации по своей сути есть именно представители общественности. Сущность деятельности этих общественных организаций сводится к активному взаимодействию с работодателями в интересах работников.

Государство, признавая за профсоюзами роль представителей и защитников трудовых прав работников, закрепляет круг полномочий, позволяющих им охранять и защищать эти права. Выполнение этих функций осуществляется посредством:

  1. регулирования  трудовых отношений;

  2. контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда.

Профсоюзное регулирование трудовых отношений, которое косвенно рассматривается нами при изложении практически всех видов трудовых правоотношений, проявляется в закреплении обязанности работодателя в определенных случаях учитывать мнение профсоюзной организации: это и участие профсоюза при разработке проекта и принятия коллективного договора, в некоторых случаях – при увольнении работников, при привлечении работников для выполнения работ в выходные и нерабочие праздничные дни и др.

Как уже было отмечено, профсоюзы имеют право на осуществление общественного контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства. При выявлении нарушений профсоюзы вправе требовать их устранения.

Работодатели обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему органу профсоюзной организации о результатах рассмотрения предъявленного требования и принятых мерах.



 

Самозащита работником своих трудовых прав

Новое трудовое законодательство предусматривает новую меру защиты трудовых прав работников – самозащиту. Самозащита работником своих прав заключается в самостоятельных активных действиях работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

Согласно ст. 379 ТК в целях самозащиты своих трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Такие исключения, например, могут составлять ситуации, когда проведение работ необходимо для предотвращения крупных аварий, катастроф и т.п. По существу реализация права на самозащиту очень схожа с проведением забастовки. Однако здесь есть существенное отличие, которое заключается в том, что самозащита применяется для отстаивания индивидуальных прав работника. Забастовка же применяется для заявления коллективных прав.

Законодатель предусматривает свободное осуществление работниками права на  самозащиту. Для реализации этой задачи ст. 380 устанавливает запрет на препятствование работодателем в реализации работником рассматриваемого права. Также запрещается какое-либо преследования работника за реализацию этого права.



 

Понятие индивидуальных трудовых споров и органы по их рассмотрению

Отношения работника и работодателя всегда были достаточно сложны и богаты противоречиями. В настоящее время эта проблема становится все более актуальной. Развивающиеся рыночные отношения, экономическая и политическая нестабильность общества создают благоприятную почву для обострения противоречий. Часто диалог работника и работодателя по урегулированию разногласий заходит в тупик, и в этом случае разрешение конфликта без вмешательства третьих лиц становится фактически невозможным.

Законодательство о труде регламентирует порядок предупреждения и разрешения таких ситуаций в рамках цивилизованных процедур. В новом Трудовом кодексе, введенном в действие 01.02.2002 года (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года), защите трудовых прав работников посвящен отдельный раздел. Примечательно, что данный раздел состоит из трех самостоятельных, но в то же время тесно взаимосвязанных блоков: «Защита трудовых прав работников», «Разрешение трудовых споров» и «Ответственность за нарушение трудового законодательства».

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ гражданам России гарантируется государственная защита прав и свобод человека. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Развивая и конкретизируя указанное положение, ст. 352 ТК устанавливает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

  • государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и  охране труда, осуществляемый системой специально уполномоченных органов;

  • общественный контроль профессиональных союзов;

  • самозащита работниками своих трудовых прав.

Однако, часто работник или работодатель разногласия, возникшие по вопросам применения правовых актов о труде, установления или изменения условий труда, передают на рассмотрение соответствующих юрисдикционных органов, и тогда эти разногласия приобретают характер трудового спора. Разрешение таких трудовых споров представляет собой особый способ восстановления нарушенных прав сторон, который и будет нами подробно рассмотрен.

Итак, трудовой спор представляет собой разногласия, возникающие по поводу применения правовых актов о труде, установления или изменения условий труда, разрешаемые в установленных законом процессуальных формах.

Таким образом, конфликт тогда становится трудовым спором, когда он передан на рассмотрение компетентным органам, круг которых мы рассмотрим далее. Право на коллективные и индивидуальные трудовые споры закреплено ст. 37 Конституции РФ и подробно регламентировано главами 59 и 60 ТК РФ. А ст. 46 Конституции РФ предусматривает, что право каждого гражданина на судебную защиту своих прав и свобод в разрешении разногласий между работником (работниками) и работодателем (администрацией) следует различать две стадии:

первая стадия — непосредственные переговоры сторон (с участием или без участия профсоюза) в связи с возникшими разногласиями;

вторая стадия — трудовой спор, разрешаемый в установленном законом порядке.

Условия возникновения трудовых споров – это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и работодателем (администрацией).

Причины возникновения трудовых споров – это те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Например, незнание конкретным руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав конкретного работника и возникновению между ним и администрацией индивидуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, выдача молока на работах во вредных для здоровья условиях, организации лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.

Причины трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, ко все более растущей безработице.

К условиям социального характера относится, например, увеличивающийся разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате:

  • слабого знания работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрации), способов защиты своих прав;

  • нежелания соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации;

  • слабой подготовленности профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно.

Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры – наиболее массовый вид разногласий в сфере труда. Порядок их рассмотрения урегулирован в ТК РФ (гл. 60, ст. 381—397). Отдельные вопросы применения законодательства об индивидуальных трудовых спорах разъяснены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.

Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законодательства о труде, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Сторонами индивидуального трудового спора являются, с одной стороны, лицо, работающее по трудовому договору (работник), с другой – работодатель, с которым он состоит в трудовых отношениях.

В КТС и суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры вне зависимости от того, является ли работник штатным или нештатным, временным, совместителем, вне зависимости от членства в профсоюзе. Лицо, уже не работающее в организации, может обратиться за разрешением трудового спора, если он возник из прежних его отношений с организацией (в пределах установленного срока).

Предметом индивидуального трудового спора являются требования о восстановлении права или законного интереса работника, нарушенных, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов. Это невыплата (задержка выплаты) заработной платы, выплата заработной платы не в полном размере, лишение премий, других поощрительных выплат, льгот и гарантий; нарушение режима работы, непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или его предоставление в размере меньшем, чем установлено законодательством; другие нарушения прав работника.

Предметом индивидуальных трудовых споров между работодателем и работником может быть требование о выполнении обязанности возмещения материального ущерба организации неправомерным поведением работника.

Таким образом, в зависимости от предмета индивидуальные трудовые споры различаются по ряду вопросов. По этому признаку трудовые споры подразделяются на:

1) споры об оплате труда;

2) споры о гарантиях и компенсациях;

3) споры по вопросам рабочего времени;

4) споры по вопросам полагающегося отдыха;

5) споры по вопросам дисциплины труда и дисциплинарных взысканий;

6) споры по вопросам материальной ответственности работника за ущерб, причиненный им организации;

7) споры по вопросам охраны труда;

8) споры по вопросам увольнения и др.

Органы рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Согласно ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению трудовых споров являются КТС и суд. Вопрос о том, где должен рассматриваться тот или иной спор, решается его подведомственностью.



 

Рассмотрение трудовых споров в КТС

Комиссия по трудовым спорам создается в организации путем избрания на общем собрании (конференции) трудового коллектива или делегируется представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников организации. Она образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и рабо­тодателя.

Избранными в состав КТС считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции).

Кандидатуры в состав КТС выдвигают непосредственно на общем собрании (конференции). Они могут быть предложены любым членом трудового коллектива, профкомом, администрацией.

Порядок избрания, численность и состав КТС, срок ее полномочий определяются также общим собранием (конференцией) трудового коллектива.

Члены КТС избираются на весь срок ее полномочий. Временных членов не может быть. При выбытии отдельных членов КТС они заменяются другими в установленном для их избрания порядке. По решению общего собрания (конференции) возможен досрочный отзыв члена КТС, если выявится его недостаточная компетентность, недобросовестность, недостаточно ответственное отношение к участию в работе КТС.

По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива организации могут быть созданы КТС в подразделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделений (на собрании) и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации в целом.

КТС организации не вправе вмешиваться в деятельность КТС подразделения, контролировать ее. Каждая КТС самостоятельна, никому не подчинена. КТС из своего состава избирает председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии.

В ТК РФ предусмотрены самые общие нормы относительно КТС. Многие вопросы их организации и деятельности нуждаются в дополнительном урегулировании с помощью локальных нормативных правовых актов. С этой целью на отдельных предприятиях разрабатываются положения о КТС, в которых закрепляются принципы создания и работы КТС, порядок ее формирования, численный состав, сроки полномочий, компетенция, порядок избрания председателя, заместителей и секретаря, порядок и время работы, круг участников рассмотрения споров (возможность привлечения специалистов и др.), порядок вынесения решения и его обжалования, формы участия профсоюзов в работе КТС и другие вопросы. Положение о КТС утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива.

КТС является первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих в организациях (подразделениях), за исключением тех, по которым законодательством прямо установлен иной порядок рассмотрения.

Согласно ТК трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник са­мостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией.

В КТС рассматриваются споры о переводах на другую работу, применении иных условий трудового договора об индивидуальной норме и режиме рабочего времени, о продолжительности и использовании работником полагающегося ему отдыха, в том числе ежегодного оплачиваемого отпуска, наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда; другие споры, связанные с применением к работнику условий труда, установленных законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами, а также с соблюдением условий трудового договора.

Также необходимо отметить, что КТС могут создаваться не только в масштабах предприятия, но и в отдельных структурных подразделениях организации. Соответственно в таких КТС трудовые споры могут рассматриваться в пределах компетенции этих подразделений, точнее, в пределах компетенции их руководителей. Например, спор о невыплаченной по вине администрации подразделения премии, полагающейся работнику, рассматривается в КТС подразделения, а спор о переводе из одного подразделения в другое – в КТС организации, поскольку такой перевод – компетенция руководителя организации, а не подразделения.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Истечение установленного законом срока подачи заявления в КТС не может служить основанием для отказа в приеме заявления и его рассмотрения. В данном случае можно проводить аналогию с правом подачи исковых заявлений в суд, где также пропуск установленного срока не лишает права заявителя на обращение. Второй вопрос – будет ли спор рассмотрен по существу. Закрепление такого порядка имеет под собой четкие правовые основания. Ведь только при соблюдении такого положения вещей возможно объективно установить основания пропуска установленного срока. Например, если пропуск был вызван продолжительной болезнью заявителя, нахождением его в командировке или на военных сборах, то такие причины должны быть признаны уважительными. В этом случае КТС может восстановить пропущенный срок и рассмотреть спор по существу. Степень уважительности причин пропуска указанного срока оценивается членами КТС по их усмотрению. Вопрос об уважительности или неуважительности причин, по которым срок подачи заявления был пропущен, должен рассматриваться на заседании КТС. Признав причины пропуска срока уважительными, КТС восстанавливает его и рассматривает дело по существу с вынесением соответствующего решения по спору. Придя к выводу, что срок работником пропущен по неуважительной причине, КТС отказывает в удовлетворении его требований по этому основанию.

Заявление работника в КТС подлежит обязательной регистрации. Это необходимо для учета прохождения спора в КТС, сроков его рассмотрения и исполнения. О времени рассмотрения поступившего заявления КТС заблаговременно извещает заинтересованного работника и администрацию. Это делается официально, в письменной форме.

Заседания КТС проводятся, как правило, в нерабочее время. Если это по каким-либо причинам невозможно (например, при многосменной работе организации, значительном числе споров), возможно предоставление членам КТС, работнику, свидетелям, экспертам, другим участникам рассмотрения споров, работающим в этой организации, свободного от работы времени с сохранением заработной платы на основании коллективного договора. КТС обязана рассматривать трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание КТС рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.

Если КТС в десятидневный срок не рассмотрела трудовой спор, заинтересованный работник вправе обратиться в суд, т.е. перенести свой спор на его рассмотрение. Исключение составляют случаи, когда КТС не смогла рассмотреть спор из-за отсутствия заинтересованного работника на ее заседаниях и его письменного заявления о допущении рассмотрения спора без его присутствия.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов, действующих в организации. По требованию КТС администрация обязана представлять все необходимые расчеты и документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

Обычно заседание начинается с проверки присутствия сторон. Затем слово предоставляется работнику (его представителю) для изложения существа спора и обоснования решения в пользу заявителя. Затем слово предоставляется представителю администрации для обоснования ее позиции, а также свидетелям, специалистам, экспертам, другим лицам, вызванным для участия в рассмотрении спора.

На заседании ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

КТС принимает решение по трудовому спору тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания, но вправе изложить в нем свое собственное мнение.

Решение должно быть мотивированным и основанном на действующем законодательстве, иных нормативных правовых актах о труде, коллективном или трудовом договоре и иных соглашениях о труде.

Решение КТС должно содержать четкое указание о восстановлении нарушенного права заявителя либо об отказе в удовлетворении его требований. В решениях по денежным требованиям указывают точную сумму, причитающуюся работнику.

Решения КТС имеют обязательную правовую силу для сторон трудового спора, ибо комиссии наделены государством властными полномочиями решать такие споры. Поэтому их решения обязательны для исполнения и в специальном утверждении не нуждаются.

Копии решения КТС вручаются сторонам в трехдневный срок со дня вынесения решения.



 

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

Ст. 46 Конституции РФ закрепляет право каждого человека на судебную защиту. Фактически все трудовые споры могут быть рассмотрены в суде.

В соответствии с Гражданским процессуальным кодексом РСФСР заявление о рассмотрении трудового спора подается по месту нахождения ответчика. Исключение имеется для исков, связанных с возмещением вреда, причиненного увечьем или повреждением здоровья, а также смертью кормильца. Подача и рассмотрение таких заявлений возможны по месту жительства истца. Судом могут быть рассмотрены любые индивидуальные трудовые споры.

В соответствии с законодательством трудовые споры, прошедшие рассмотрение в общем порядке (КТС), подлежат рассмотрению в суде в случаях обращения работодателя, работника, прокурора или профессионального союза, защищающего интересы работника, в порядке обжалования решения КТС.

Минуя КТС, рассмотрению в суде подлежат трудовые споры в случаях:

  • обращения работника, если на предприятии, где он работает, КТС по каким-либо причинам не создана;

  • перенесения работником рассмотрения трудового спора в суд, если КТС не рассмотрела его заявление в течение 10 дней.

Помимо этого, ст. 391 ТК РФ содержит перечень трудовых споров, подлежащих рассмотрению в судебном порядке без предварительного обращения в КТС. К таким спорам относятся, прежде всего, трудовые споры по поводу прав, имеющих особое значение для работника, а также споры, рассмотрение которых связано с определенными трудностями. К ним относятся споры по заявлениям:

  • работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

  • работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Также согласно указанной статье непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

  • об отказе в приеме на работу;

  • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей физических лиц;

  • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Данный перечень дополняет ст. 348 ТК РФ. Согласно положениям, закрепленным в данной статье, рассмотрению в судебном порядке подлежат индивидуальные трудовые споры, возникшие между работником и религиозной организацией как работодателем, не урегулированные путем переговоров.

Последние три разновидности трудовых споров, для которых установлен судебный порядок разрешения, являются новыми для трудового законодательства. Введение норм, регулирующих данные споры, однозначно оправданно.

Также важно иметь в виду, что с введением в РФ института мировых судей вышеприведенные категории дел подсудны мировым судьям, за исключением дел о восстановлении на работе, которые рассматриваются федеральными судьями. Следует знать, что мировые судьи рассматривают исковые заявления в пределах их компетенции в первой инстанции. Федеральные судьи относятся к судам второй инстанции, то есть рассматривают заявления об обжаловании решений и определений мировых судей.

Хотелось бы остановиться на проблеме трудовых споров с работодателями – физическими лицами. На фоне интенсивного развития малого бизнеса, трудовых отношений работника с физическими лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, они сегодня имеют широкое распространение. Часто таким трудовым отношениям сопутствуют конфликты, обусловленные не только столкновением интересов работника и работодателя, но и низкой правовой культурой работодателя и его нежеланием предоставлять условия труда, гарантированные законодательством о труде.

Работник имеет право обратиться в суд за решением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по вопросам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам данных сроков они могут быть восстановлены судом.

Если порядок (процедура) рассмотрения индивидуальных споров в КТС регулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, то порядок (процедура) их рассмотрения в суде регулируется трудовым и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодательством – ГПК РФ, вступившим в силу 1 февраля 2002 года.

Согласно ГПК РФ иски работников по трудовым делам предъявляются по месту нахождения организации, с администрацией которой у работника возникли разногласия.

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также по месту жительства истца.

При подаче иска о возмещении вреда, причиненного увечьем работнику, закон допускает альтернативу: заявление подается в суд по усмотрению заявителя либо по месту нахождения работодателя, либо по месту своего жительства, либо по месту причинения вреда,

По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях.

К заявлению по трудовому делу прилагаются необходимые для обоснования иска документы: копии приказов (распоряжений) администрации, трудовых договоров (контрактов), решения КТС, справки о заработке и др.

При принятии заявления по трудовому спору судья определяет его подведомственность (подсудность) по предмету спора, территориальному признаку.

Судья единолично вправе отказать в приеме заявления в случаях:

  • несоблюдения установленного порядка предварительного внесудебного разрешения спора (в КТС);

  • наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу;

  • неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку.

При подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о необходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответственности за ущерб, вызванный таким увольнением или переводом.

Под явным нарушением закона следует понимать:

1) увольнение без согласия профсоюзного органа, когда оно требуется;

2) увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

3) увольнение беременных женщин, кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если администрации были известны эти обстоятельства;

4) увольнение лиц моложе 18 лет без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних;

5) увольнение депутата без согласия соответствующего органа власти;

6) увольнение члена КТС без согласия КТС;

7) увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей профсоюзных комитетов, а также профорганизаторов, увольнение членов профсоюзных комитетов без согласия вышестоящего профсоюзного органа;

8) перевод на другую постоянную работу без согласия работника;

9) задержка руководителем предприятия, учреждения, организации исполнения решения суда о восстановлении работника на работе.

Суд решает спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством.

При рассмотрении спора суд выслушивает стороны, других участников процесса, анализирует имеющиеся в деле материалы. Суд может по ходатайству сторон и по собственной инициативе вызывать свидетелей, приглашать специалистов, экспертов, затребовать необходимые для правильного разрешения дела документы.



 

Особенности исполнения решения суда по индивидуальным трудовым спорам

Исполнение решений КТС

Решение КТС по индивидуальным трудовым спорам вступает в силу через 10 дней с момента его вынесения и вручения копий сторонам, если оно не было обжаловано в суд. Работодатель обязан в трехдневный срок с момента вступления решения в законную силу исполнить его добровольно. В случае неисполнения работодателем решения КТС работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Принудительное исполнение решений КТС возложено на судебных приставов-исполнителей в соответствии со ст. 389 ТК РФ, ст. 338 ГПК и Федеральным законом от 21.07.97 г. «Об исполнительном производстве». На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трех месяцев со дня его получения, судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Исполнение судебных решений по индивидуальным трудовым спорам

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.

Законом предусмотрено, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит непременному исполнению. При задержке администрацией исполнения решения суда о вос­становлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника суд, принявший решение о восстановлении его на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки.

В случае неисполнения решения суда возбуждается исполнительное производство. Его инициа­торами могут быть: истец, прокурор, профсоюзный комитет, выступающий в защиту работника.

Если решение суда по индивидуальному трудовому спору не исполнено в установленный законом или судом срок, то заинтересованный работник вправе подать в тот же суд заявление о неисполнении его решения и принуждении к тому ответчика.

Когда неисполнением решения суда нарушаются права и интересы работника, в его защиту в суд вправе обратиться профсоюзный орган. Прокурор также может проявить инициативу в возбуждении исполнительного производства и тогда, когда невыполнением решения суда нарушаются интересы государства, общественных организаций, граждан.

Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного пристава.



 

Понятие и порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

В организациях нередко возникают разногласия между работодателем в лице администрации и группой работников, работниками организации в целом. Эти разногласия возникают чаще всего на почве задержек или невыплаты заработной платы, или частичной остановки производства, или, напротив, интенсификации труда, превышения установленных норм рабочего времени, других массовых нарушений трудовых прав и интересов работников.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее – стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также разногласия в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда, а также при заключении, изменении и исполнении коллективных договоров.

То есть по закону не всякие права и интересы работников входят в предмет коллективных трудовых споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке.

Сторонами коллективного трудового спора выступают:

• с одной стороны, работодатель (работодатели);

• с другой стороны, работники организации, филиала, представи­тельства, нескольких организаций.

Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников – это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организаций, филиала и уполномоченные ими на представительство.

Профсоюзы и их органы – традиционные представители работников в трудовых отношениях и, естественно, в трудовых спорах.

Споры между другими субъектами, по другим вопросам не подпадают под действие порядка рассмотрения коллективных трудовых споров. Например, претензии трудовых коллективов к Правительству РФ по поводу недостаточного финансирования деятельности организации не могут рассматриваться в порядке, установленном для коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры могут возникать:

  1. по поводу условий труда (их установления или изменения);

  2. относительно коллективных договоров, соглашений (их заключения, изменения, выполнения);

  3. относительно учета мнения выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:

а) равноправие сторон;

б) разрешение спора по соглашению сторон;

в) непосредственность и полномочность представительства сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор;

г) обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

д) реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора;

е) минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:

- первая стадия – выдвижение требований;

- вторая стадия – рассмотрение спора его сторонами;

- третья стадия – рассмотрение спора примирительной комиссией;

- четвертая стадия (возможная) – рассмотрение спора с участием посредника,

- пятая стадия – рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Стадия с участием посредника имеет место в случаях, когда об этом договариваются стороны спора (их представители).

В случае возникновения разногласий между сторонами работники формулируют свои требования и выдвигают их перед работодателем (ст. 399 ТК РФ). Правом выдвижения требований обладают сами работники и их представители. Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора.

На собрании (конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования работников. Изложенные в письменном виде требования направляются работодателю.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена не только работодателю, но и в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, созданную при Минтруде РФ и имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить получение требований работников работодателем.

На работодателя возложена обязанность принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течение трех дней со дня получения требований.

В случае отказа со стороны работодателя удовлетворить требования работников или неполучения от него ответа в установленный срок спор вступает в стадии, на которых используются примирительные процедуры (ст. 401 ТКРФ).

Примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе уклониться от примирительных процедур.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

В ходе разрешения коллективного трудового спора работники в поддержку своих требований имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного трудового спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективных трудовых споров. Она создается при возникновении любого спора и представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями сторон.

Порядок создания и основные вопросы функционирования примирительной комиссии закреплены в ТК РФ, согласно которому примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей обеих сторон. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. На работодателе лежит обязанность создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

На рассмотрение примирительной комиссии выносятся те требования коллектива (профсоюза), которые не удовлетворены в процессе предшествующих переговоров сторонами.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Данный срок может быть необходимости продлен по взаимному согласию сторон. Данный факт должен быть оформлен протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены решением. Место и время проведения заседания обычно определяется по со­глашению между представителями сторон в комиссии.

Для исполнения решения примирительной комиссии оно доводится до сведения сторон спора через их представителей в примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если стороны в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, он назначается Службой.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами коллективного трудового спора.

Посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Посредник привлекается к участию в разрешении коллективного трудового спора для оказания помощи сторонам (их представителям) в поиске согласованного решения по спору.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

В трудовой арбитраж коллективный трудовой спор передается после того, как он прошел примирительную комиссию и не был там разрешен, либо после того, как участие посредника не привело к соглашению сторон.

В случаях уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или в работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор может быть передан на рассмотрение в трудовой арбитраж (ст. 406 ТК РФ).

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы. Председатель трудового арбитража обычно утверждается соглашением сторон из числа членов данного трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает:

  • обращения сторон;

  • получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора;

  • информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

  • разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Непосредственные участники разрешения коллективного трудового спора пользуются определенными гарантиями, обеспечивающими реальную возможность проведения примирительных процедур.

Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. При этом время освобождения от работы включается в стаж, за исключением случаев исчисления стажа для назначения пенсии на льготных условия согласно пенсионному законодательству.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Для содействия разрешению коллективных трудовых споров создан специальный государственный орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Возглавляет и регулирует деятельность Службы Министерство труда России. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров не является органом, рассматривающим коллективные трудовые споры. Она призвана оказывать содействие их разрешению путем организации примирительных процедур. Это ее основная задача, для реализации которой Служба:

  • осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

  • проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

  • формирует список посредников и трудовых арбитров;

  • проводит подготовку посредников и трудовых арбитров, специа­лизирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

  • выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

  • оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;

  • организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

  • организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиалов, представительств в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты.



 

Забастовка

Если примирительные органы, рассматривавшие коллективный трудовой спор, не смогли урегулировать разногласия сторон, то работники вправе использовать для удовлетворения выдвинутых в установленном порядке требований все иные предусмотренные законом средства (митинги, акции протеста и др.) вплоть до забастовки.

Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Это полное или частичное прекращение работы в организации (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) как средство давления на работодателя для удовлетворения требований работников.

Забастовка – острое средство в борьбе за права и интересы работников, сопровождающееся, как правило, серьезными социальными и экономическими последствиями для организации, региона, а нередко – государства и общества в целом. Поэтому забастовка как мера разрешения коллективного трудового спора (конфликта) используется тогда, когда все другие способы исчерпаны и не дали положительного результата.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов.

Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за трех рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в случаях, предусмотренных законом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

  • перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

  • дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

  • наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

  • предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу.

Конституционное право на забастовку не является абсолютным. Оно ограничивается законом для определенных категорий работников и при определенных условиях (например, запрет забастовок на железных дорогах; запрещено участвовать в забастовках государственным служащим).

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Президент РФ и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Главной обязанностью сторон в ходе забастовки признается продолжение примирительных процедур. При этом закон не устанавливает какие-либо конкретные виды процедур. Стороны вправе определить их самостоятельно по взаимному согласию. Как правило, проводятся переговоры между работодателем и органом, возглавляющим забастовку.

При проведении забастовки на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, возложена обязанность по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества граждан и организаций, а также работы оборудования, остановка которого представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

В организациях и их структурных подразделениях, работа которых связана с безопасностью жизни и здоровьем людей и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Такой минимум определяется соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения о проведении забастовки.

Также минимум необходимых работ (услуг) может быть определен в территориальных соглашениях по социально-трудовым вопросам либо в отдельных соглашениях между органами местного самоуправления, объединениями работодателей и соответствующими профсоюзными органами.

Споры, возникающие по поводу перечня таких работ, включенных в соглашение, рассматриваются его сторонами. В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Данное решение может быть обжаловано сторонами в судебном порядке.

В случае если указанный минимум работ (услуг) не будет обеспечен, забастовка может быть признана незаконной.



 

Права и обязанности работников в сфере обеспечения охраны труда

В соответствии со ст.55 Конституции РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной и не допускается в следующих случаях:

  • в периоды введения чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

  • в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Незаконной может быть признана забастовка, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора. Исключение составляют случаи, когда работники начинают забастовку или не прекращают ее в установленный срок после признания судом забастовки незаконной либо ее отсрочки, или приостановки.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех же случаев.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работникам, занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг), выплачивается полагающаяся заработная плата. Другим работникам за время их участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать заработную плату.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном законодательством о труде (простой не по вине работника).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде, порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут, т.е. увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 415 ТК РФ).

Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Ст.ст. 416, 417 ТК РФ предусмотрена юридическая ответственность за следующие правонарушения:

1) уклонение от участия в примирительных процедурах;

2) невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры;

3) незаконные забастовки.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или препятствующие его проведению, подвергаются дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ и административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях.

Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством РФ об административных правонарушениях.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.



 

Международная организация труда

Международная организация труда (МОТ) создана на основании уставного принципа, согласно которому всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости. МОТ выработала такие критерии индустриального общества, как восьмичасовой рабочий день, защита материнства; законодательство, запрещающее использование детского труда, и целый ряд мер, способствующих безопасности на рабочих местах и нормальным трудовым отношениям.

Международная организация труда появилась вместе с Лигой Наций на основании Версальского договора в 1919 году. Она была учреждена для выражения растущей озабоченности по поводу социальной реформы после Первой мировой войны и уверенности в том, что любая реформа должна проводиться на международном уровне. После Второй мировой войны основные цели и принципы МОТ получили активное подтверждение и расширение в Филадельфийской декларации. В этой декларации предвосхищался послевоенный рост национальной независимости и предсказывалось зарождение крупномасштабного технического сотрудничества со странами развивающегося мира.

В 1946 году МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной Организации Объединенных Наций. В 1969 году в связи с 50-летней годовщиной МОТ ей была присуждена Нобелевская премия мира. Первая Международная конференция труда состоялась в октябре-ноябре 1919 года в Вашингтоне. На ней были приняты шесть конвенций и шесть рекомендаций (включая Конвенцию № 1 о продолжительности рабочего дня).

МОТ имеет уникальную для Организации Объединенных Наций трехстороннюю структуру, в рамках которой представители работодателей и трудящихся – "социальные партнеры" в экономике – имеют равный с представителями правительств голос при разработке ее мер и программ.

МОТ также поощряет подобную трехстороннюю структуру в своих государствах-членах путем содействия "социальному диалогу" между профсоюзами и работодателями при разработке и в случае необходимости применения национальной политики по социальным, экономическим и многим другим вопросам.

Минимальные международные трудовые нормы и широкий круг мер МОТ принимаются на Международной конференции труда, которая проводится ежегодно. Каждые два года Конференция принимает двухгодичную программу деятельности и бюджет МОТ, который финансируется государствами-членами.

Конференция является также международным форумом, на котором обсуждаются трудовые и социальные проблемы, имеющие значение для всего мира. Каждое государство-член МОТ имеет право направить на Конференцию четырех делегатов: два от правительства и по одному от трудящихся и работодателей. Эти делегаты вправе независимо высказываться и голосовать. В период между ежегодными сессиями Конференции деятельностью МОТ руководит Административный совет в составе 28 представителей правительств, 14 представителей трудящихся и 14 представителей работодателей. Секретариат МОТ, штаб-квартира, исследовательский центр и издательство находятся в Международном бюро труда в Женеве. Администрация и управление осуществляются через региональные, областные и отраслевые бюро, находящиеся более чем в 40 странах. Деятельности Административного совета и Бюро помогают трехсторонние комитеты, охватывающие основные отрасли промышленности. Она также осуществляется при поддержке со стороны комитетов экспертов по таким вопросам, как профессиональная подготовка, развитие управления, техника безопасности и охрана труда, трудовые отношения, обучение трудящихся и специальные проблемы, касающиеся женщин и молодых трудящихся.

Государства-члены МОТ периодически проводят региональные совещания для изучения вопросов, представляющих особый интерес для соответствующих регионов. МОТ имеет четыре главные стратегические цели:

- развитие и реализация норм и основополагающих принципов и прав в сфере труда;

- создание более широких возможностей для женщин и мужчин по обеспечению достойной занятости;

- расширение охвата и повышение эффективности социальной защиты для всех;

- укрепление трехсторонней структуры и поддержание социального диалога.

Эти цели достигаются следующими средствами:

- разработка международных мер и программ по содействию осуществления основных прав человека, улучшению условий труда и жизни и расширению возможностей для занятости;

- разработка международных трудовых норм (подкрепляющаяся уникальной системой контроля над их применением), которые служат в качестве руководящих принципов для национальных органов власти при реализации этих мер;

- всесторонняя программа международного технического сотрудничества, разрабатываемая и осуществляемая при активном партнерстве с учредителями в помощь странам при проведении в жизнь этих мер;

- подготовительная, учебная и издательская деятельность, способствующая реализации всех этих усилий.



 

Понятие и значение международно-правового регулирования труда

Международно-правовое регулирование труда – это регламентирование с помощью международных соглашений государств и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Международно-правовые нормы, в том числе в сфере трудового законодательства, имеют для РФ важное значение. Конституция РФ (ч. 4 ст. 15) закрепляет, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Более того, Конституция устанавливает приоритет международного законодательства по отношению к национальному. То есть, если нормы национального законодательства противоречат нормам международного права, то применяться должны последние.

Международно-правовое регулирование труда выражается в нормах о труде, закрепленных в актах, принятых соответствующими международными организациями или содержащихся в договорах, заключенных между двумя странами и более.

В настоящее время можно выделить следующие направления воздействия международно-правовых норм на российское трудовое право:

- прямое применение международных актов в случае их ратификации РФ;

- включение международных норм в текст российских законов;

- реализация положений ратифицированных и нератифицированных международных правовых актов путем издания соответствующих актов внутреннего законодательства.

С учетом изложенного становится очевидна необходимость изучения международных норм о труде, являющихся, в то же время, источником российского трудового законодательства.



 

Источники международного трудового права

Настоящий Кодекс, в отличие от прежнего КЗоТ, предусматривает отдельную статью, посвященную соотношению между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде. Этим подчеркивается основополагающее значение впервые закрепленного в Конституции РФ положения о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Реализация данного положения означает, что нормы международного права следует рассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая суды. При обосновании своих требований как граждане, так и юридические лица могут ссылаться на нормы международного права.

Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую силу по их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно- правовой защиты нарушенных правил.

Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют Конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении. Суды используют эти Конвенции при разрешении конкретных трудовых споров. Так, обосновывая правомерность требования работников на своевременную выплату заработной платы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сослалась не только на Конституцию РФ и трудовое законодательство, но и на Конвенцию МОТ № 95 (1949) "Об охране заработной платы", которая защищает право работника на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения за свой труд (Сборник "Судебная практика по гражданским делам". М., 1997, с. 163). Ссылка на Конвенцию МОТ вполне правомерна, поскольку, не определяя конкретных сроков выплаты заработной платы, она содержит принципиальное положение о том, что заработок должен выплачиваться через регулярные промежутки времени. Поэтому несвоевременная выплата заработной платы является нарушением не только законодательства Российской Федерации, но и международно-правовых обязательств в сфере труда.

Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах, хартиях, принятых международными организациями. Среди важнейших из них надо назвать Всеобщую декларацию прав человека (1948), закрепляющую права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие базовые права в сфере труда.

Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) относит к принципам, касающимся основополагающих прав в сфере труда, свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, упразднение принудительного или обязательного труда, действенное запрещение детского труда и недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Международные договоры, затрагивающие права человека в сфере труда, многочисленны и разнообразны. К многосторонним договорам, имеющим существенное значение для формирования российской системы трудового права, надо отнести Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), закрепляющий право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них, и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), включающий целый комплекс трудовых прав, в т.ч. право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда, справедливую заработную плату и др.

Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции МОТ. Конвенции МОТ подлежат ратификации и после этой процедуры прямому применению на территории РФ. В настоящее время в нашей стране действует 48 Конвенций МОТ.

Ниже приводятся перечень Конвенций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, имеющей особое значение для регулирования трудовых отношений, и приложение к ней, определяющее механизм реализации этой Декларации. Данный механизм позволяет ежегодно требовать от государств – членов МОТ, не ратифицировавших основополагающие конвенции, представления докладов о прогрессе, достигнутом в применении провозглашенных в них принципов:

Конвенция № 10 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве" (1921);

Конвенция № 11 "О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве" (1921);

Конвенция № 13 "Об использовании свинцовых белил в малярном деле" (1921);

Конвенция № 14 "О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях" (1921);

Конвенция № 15 "О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров во флоте" (1921);

Конвенция № 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921);

Конвенция № 23 "О репатриации моряков" (1926);

Конвенция № 27 "Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах" (1929);

Конвенция № 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930);

Конвенция № 32 "О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов" (1932);

Конвенция № 45 "О применении труда женщин на подземных работах в шахтах" (1935);

Конвенция № 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (1935);

Конвенция № 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936);

Конвенция № 58 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в море" (1936);

Конвенция № 59 "О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность" (1937);

Конвенция № 60 "О возрасте приема детей на непромышленные работы" (1937);

Конвенция № 69 "О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации" (1946);

Конвенция № 73 "О медицинском освидетельствовании моряков" (1946);

Конвенция № 77 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности" (1946);

Конвенция № 78 "О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах" (1946);

Конвенция № 79 "Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах" (1946);

Конвенция № 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (1947);

Конвенция № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948);

Конвенция № 90 "О ночном труде подростков в промышленности" (пересмотрена в 1948);

Конвенция № 92 "О помещениях для экипажа на борту судов" (пересмотрена в 1949);

Конвенция № 95 "Об охране заработной платы" (1949);

Конвенция № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949);

Конвенция № 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951);

Конвенция № 103 "Об охране материнства" (1952);

Конвенция № 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957);

Конвенция № 106 "О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях" (1957);

Конвенция № 108 "О национальных удостоверениях личности моряков" (1958);

Конвенция № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958);

Конвенция № 112 "О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков" (1959);

Конвенция № 113 "О медицинском осмотре рыбаков" (1959);

Конвенция № 115 "О защите трудящихся от ионизирующей радиации" (1960);

Конвенция № 119 "О снабжении машин защитными приспособлениями" (1963);

Конвенция № 120 "О гигиене труда в торговле и в учреждениях" (1964);

Конвенция № 122 "О политике в области занятости" (1964);

Конвенция № 123 "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках" (1965);

Конвенция № 124 "О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках" (1965);

Конвенция № 126 "О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов" (1966);

Конвенция № 133 "О помещениях для экипажа на борту судов. Дополнительные положения" (1970);

Конвенция № 134 "О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков" (1970);

Конвенция № 139 "О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики" (1974);

Конвенция № 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975);

Конвенция № 147 "О минимальных нормах на торговых судах" (1976);

Конвенция № 148 "О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах" (1977);

Конвенция № 149 "О занятости в условиях труда и жизни сестринского персонала" (1977);

Конвенция № 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (1978);

Конвенция № 155 "О безопасности и гигиене труда" (1981);

Конвенция № 159 "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов" (1983);

Конвенция № 160 "О статистике труда" (1985);

Конвенция № 162 "Об охране труда при использовании асбеста" (1986);

Конвенция № 179 "О найме и трудоустройстве моряков" (1996).

Помимо конвенций МОТ, заключаются и двусторонние международные договоры об установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников и т.п. Примером может служить Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской республики о временной трудовой деятельности граждан от 29.06.99.

Индекс материала
Курс: Правовое регулирование организации и применение наемного труда. Защита трудовых прав работников. Международно-правовое регулирование труда
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН
Понятие и виды рабочего времени
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
Понятие и виды времени отдыха
Отпуска. Понятие, виды и порядок предоставления
Заработная плата как форма вознаграждения за труд
Регулирование заработной платы
Система и форма заработной платы
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ
Гарантии при направлении работников в служебные командировки
Возмещение расходов при переезде работника в другую местность
Гарантии работникам, привлекаемым для исполнения государственных и общественных обязанностей
Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования
Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях
Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением
Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу
Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании
Возмещение расходов при использовании личного имущества работника
Понятие и значение дисциплины труда
Поощрение работника
Дисциплинарная ответственность работника
Понятие и виды материальной ответственности
Материальная ответственность работников
Материальная ответственность работодателей
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
Понятие и значение охраны труда
Права и обязанности работников в сфере обеспечения охраны труда
Права и обязанности работодателей в сфере обеспечения охраны труда
Специальные нормы охраны труда для отдельных категорий работников
Расследование и учет несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний
Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства
Защита профсоюзами трудовых прав работника
Самозащита работником своих трудовых прав
Понятие индивидуальных трудовых споров и органы по их рассмотрению
Рассмотрение трудовых споров в КТС
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде
Особенности исполнения решения суда по индивидуальным трудовым спорам
Понятие и порядок рассмотрения коллективных трудовых споров
Забастовка
Права и обязанности работников в сфере обеспечения охраны труда
Международная организация труда
Понятие и значение международно-правового регулирования труда
Источники международного трудового права
Все страницы