Курс: Нравственные аспекты деятельности коллектива аудиторской фирмы

Курс: Нравственные аспекты деятельности коллектива аудиторской фирмы

Рассмотрены основные этические аспекты стратегии и организации деятельности коллектива аудиторской фирмы. Освещены вопросы полномочий и делегирования ответственности в коллективе, моральной репутации коллектива, проблемы преодоления этических коллизий, связанных с оценкой аудиторского риска. Даны основные профессионально-нравственные характеристики становления, развития и функционирования аудиторского коллектива. Проанализированы проблемы морально-психологического климата в коллективе, моральных конфликтов и конфликтных ситуаций, их особенности в работе аудиторов с клиентом. Показана роль руководителя как организатора нравст­венных отношений в аудиторском коллективе, охарактеризованы стили руководства.



 

ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Коллектив аудиторской фирмы: стратегия и принципы организации деятельности. Этические аспекты стратегии деятельности аудиторской фирмы. Принципы организации труда и ответствен­ность в коллективе аудиторской фирмы. Слагаемые моральной репутации коллектива аудиторской фирмы. Основные моральные приоритеты. Особенности и пути преодоления этических коллизий, связанных с оценкой аудиторского риска. Имидж аудиторской фирмы.

Основные профессионально-нравственные характеристики коллектива аудиторской фирмы. Становление и основные этапы развития аудиторского коллектива. Морально-психологический климат коллектива и профессионально-этический потенциал кадров. Моральные конфликты и конфликтные ситуации. Особенности конфликтных ситуаций в работе аудиторов с клиентом. Руководитель как организатор нравственных отношений в аудиторском коллективе.

 



 

Этические аспекты стратегии деятельности аудиторской фирмы

Стратегическое планирование представляет собой предприни­маемые руководством действия и решения, которые ведут к разра­ботке стратегий, предназначенных для достижения аудиторской организацией своих целей. И действия, и цели аудиторской органи­зации должны быть этичными. Процесс стратегического планирования – это ин­струмент принятия управленческих решений.

Современной задачей стратегического планирования является обеспечение гибкости и ново­введений в деятельности организации, необходимых для достижения целей в изменяющейся среде. Стратегическое планирование – это одно из средств воспроизве­дения организацией пред­принимательского поведения. В рамках стратегического планирования решаются четыре основные задачи:

- распределение ресурсов фирмы, которые ограничены, таких, как дефицитные кадры – управ­ленческий персонал и специалисты, аудиторские технологии, финансовые ресурсы;

- адаптация к внешней среде путем действий стратегического ха­рактера, которые используют благоприятные внешние возможнос­ти, противостоят опасностям путем выявления адекватных вари­ан­тов деятельности – альтернатив, обеспечивающих приспособле­ние к окружающим условиям;

- внутренняя координация стратегической деятельности с целью эффективной интеграции внутри организации с учетом сильных и слабых ее сторон, обеспечение эффективных внутрен­них операций;

- формирование стратегической, организационной и этической культуры путем развития мыш­ления управленческого персонала и формирования структуры организации, стиля деятельности.

Руководитель аудиторской фирмы инициирует процесс стратегичес­кого планирования, участвует в осуществлении, объединении и оценке этого процесса. Стратегия организации – это основное направление деятельности, которая дол­жна обеспечить осуществление миссии – главной цели организации – и достижение других ее целей. Стратегия аудита – вопросы теории и практики подготовки организации к аудиторскому обслуживанию клиента, включая морально-этические аспекты. Миссия организации – это основная общая цель аудиторской фирмы, ясно выраженная причина ее существования.

Значение миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам организации, очень велико. Выработанные на ее основе цели являются критериями оценки всех управленческих решений с учетом их этических аспектов. Миссия детализирует статус организации и направления для определения целей и стратегий на различных организационных уров­нях. Фор­мулировка миссии должна включать: задачу организации по услугам, основным рынкам и основным технологиям; ха­рактеристику внешней среды, которая определяет принципы работы организации; характеристику культуры организации, определяющую ее морально-психологический климат, тип людей, которых привлекает такой климат.

Приведем пример миссии. Миссия аудиторской фирмы заключается в содей­ствии экономиче­скому и финансовому развитию и благосостоянию экономических субъектов, обслуживаемых фирмой, путем предоставления качественных услуг таким образом и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и эти­ческим стандартам, путем стимулирования соот­ветствующей прибыли клиентов. Выбор миссии аудиторской организации не следует путать с необ­ходимостью работать прибыльно. Прибыль – это внутренняя пробле­ма организации. Ауди­торская организация – открытая система, она может выжить только за счет удовлетворения потребностей вне ее самой. Руковод­ство должно отыскать общую цель организации в окружающей среде и найти ответы на два вопроса: кто наши клиенты и какие потребнос­ти клиентов можно удовлетворить?

Истоки многих проблем аудиторских организаций сосредоточены в их персонале, в людях. Основные проблемы, связанные с человеческими факторами, можно выявить, отыскав ответы на следующие вопросы.

1. Каков профессиональный и нравственно-этический уровень нынешнего и будущего типа аудитора?

2. Каков уровень компетентности и нравственной культуры руко­водства?

3. Имеется ли эффективная система материального вознаграждения и морального поощрения?

4. Спланирован ли порядок преемственности руководящих кадров?

5. Эффективна ли подготовка, повышение уровня профессионально-нравственной культуры ру­ководства?

6. Имелись ли потери ведущих специалистов? Если так, то какова роль в этом материальных и моральных факторов?

7. Когда проводился анализ системы оценки деятельности пер­сонала, включая этические показатели?

8. Можно ли улучшить качество работы аудиторов путем исполь­зования кружков качества или участия работников в управлении?

9. Справедлива ли доля участи персонала в доходах, прибылях и собственности?

10. Насколько эффективно организован труд аудиторов?

Культуры и образа (имиджа) организации. Нетрадиционные для многих отраслей факторы имеют решающее значение для успешной дея­тельности аудиторской фирмы в долгосрочной пер­спективе.

Атмосфера или морально-психологический климат в организации называются культурой организации. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и социальные ожидания на пред­приятии. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и стимулирования определенных типов поведения.

Имидж, образ аудиторской организации как внутри, так и вне ее относит­ся к тому впечатлению, которое создается ею с помощью сотруд­ников, клиентов и общественного мнения в целом. Культура и образ подкрепляются или ослабляются моральной репутацией фирмы. При анализе этого фактора необходимо установить следующее: степень соответствия репутации фирмы ее целям; степень последовательности фирмы в своей деятельности; соотноше­ние культуры и образа фирмы с куль­турой и образом других аудиторских организаций; степень привлекательности фирмы для хороших людей.

Выработав свою стратегию, аудиторская организация присту­пает к ее детальной разработке (табл. 1). Аудиторы должны своевременно определить свои возможности таких взаимоотно­шений с клиен­том, при которых они не нарушат этический принцип независимости собственной по­зиции, уменьшат свой риск и соберут достаточное количество аудиторских доказательств высокого качества, чтобы сформировать и выразить в соответствующем аудиторском заключении верное профессио­нальное суждение о балансе клиента. Поскольку аудиторы призваны выявить существенные неточно­сти в отчетности, они могут столкнуться при проверке с опреде­ленными действиями адми­нистрации или служащих, которые можно квалифицировать как злоупотребления, т.е. действия неэтичные. Разу­меется, наличие не просто некорректностей, а именно злоупотреб­лений (персонала или адми­нистрации) также оказывает существен­ное воздействие на аудиторскую стратегию.

 

Таблица 1

Общее описание аудиторской стратегии

 

п/п

Этап аудиторской стратегии

Действие по этапам аудиторской стратегии

1

Аудиторская стратегия в связи с оценкой риска контроля

1.1. Аудит значимых счетов и хозяйственных операций, явля­ющихся предметом внутренних контрольных моментов

1.2. Иные значимые счета и хозяй­ственные операции

1.3. Другие счета и хозяйственные операции (не для тестирова­ния)

1.4. Оценка риска контроля (макси­мального, ниже максималь­ного, низ­кого)

1.5. Влияние оценки на тестирование контрольных моментов и проверок по существу

2

Эффективность привлечения персонала и экспертов

2.1. Меры, применяемые для повы­шения эффективности и производи­тельности

2.2. Планирование и расчеты на: временные рамки; кадровое обеспечение; повышение квалификации и профессионально-этической культуры кадров

3

Утверждение аудиторской стра­тегии

3.1 . Партнером (менеджером) ведущим аудитором, руководи­телем коллектива

3.2. Аудит

3.3. На этапе предварительной оцен­ки риска

3.4. Подтверждение (или нет) пред­варительной оценки по резуль­татам тестирования контрольных моментов

4

Приложения

4.1. План аудиторского тестирования (по выбору)

4.2. Схема организации

4.3. Сводная бухгалтерская отчет­ность

4.4. Общий обзор постановки бухгал­терского учета

4.5. Другие

 

Аудиторский риск – субъективно определяемая аудитором вероятность признать по итогам аудиторской проверки, что бухгалтерская отчетность может содержать не выявленные существенные искажения после подтверждения ее достоверности, или признать, что она содержит существенные искажения, когда на самом деле искажений нет.

 



 

Принципы организации труда и ответственности в коллективе аудиторской фирмы

В соответствии с правилом (стандартом) аудиторской дея­тельности «Внутрифирменный кон­троль качества аудита» про­фессиональные сотрудники аудиторской организации с точки зрения функций, выполняемых в ходе аудита, могут быть раз­делены на следующие категории:

а) руководители аудиторской организации;

б) руководители аудиторских проверок;

в) старшие аудиторы (руководители звеньев или групп);

г) рядовые участники аудиторских проверок.

Что представляет собой иерархически организованная структура или иерархическая лестница группы специалистов, работающих с конкретным экономическим субъектом, каковы ее основные компоненты? Иерархическая лестница – это расположение служебных званий, чинов в порядке их подчинения.

Все группы аудиторских проверок подчиняются руководителю аудиторской организации. В подчинении руководителя конкретной аудиторской проверки находятся: два старших аудитора, юрист, старший эксперт, привлеченный специалист. Один из старших аудиторов имеет в своем подчинении аудитора, которому подчиняются в свою очередь ассистент и стажер. Другой старший аудитор имеет в своем подчинении двух аудиторов. Такова примерная структура соподчиненности группы аудиторов, работающих с экономическим субъектом средних размеров.

С точки зрения осуществляемых в ходе аудита функций руководи­телем аудиторской органи­зации является сотрудник, входящий в ее ад­министрацию и (или) относящийся к числу собствен­ников. В крупных организациях таких лиц может быть несколько: директор, заместители директора, директора департаментов. Желательно, чтобы они были ат­тестованы по одной из аудиторских специализаций. Такой руководящий работник должен иметь право подписи аудиторского заключения, со­ставляемого от имени аудиторской организации. Подразумевается, что руководитель аудиторской организации несет ответственность за рабо­ту организации в целом, включая ее этический аспект в соответствии с уставом данной организации.

Организация – это процесс создания структуры аудиторской фирмы, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих целей. Организация как процесс – это функция, которая связана с систематической координацией многих задач и формальных взаимоот­ношений специалистов, их выполняющих. Очень важная, но не очень заметная сторона устройства организаций – это взаимоотношения полномочий, которые связы­вают высшее руководство с более низкими уровнями работников и обес­печивают возможность распределения и координации задач. Руко­водство устанавливает отношения между уровнями полномочий путем делегирования полно­мочий и ответственности.

Делегирование в теории управления означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Это средство распределения задач среди сотрудников, выполнить которые необходимо для достижения целей всей орга­низации. Если важная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Но в большинстве случаев это просто невозможно, так как время и способности ру­ководителя ограничены. Делегирование, по сути, превращает чело­века в руководителя.

Несмотря на свое значение, делегирование – часто неправильно понимаемая и неправильно исполь­зуемая концепция управления. Не понимая сущности и необходимости делегирования, многие пред­приниматели терпели неудачу, когда организации, создаваемые ими, становились более крупными.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять поставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Под обязательством понимают вы­полнение конкретных рабочих требований, соответствующих оп­ределенной должности в орга­низации. Человек заключает контракт с организацией на выполнение задач определенной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем руководителем, который передает ему полномочия.

Например, руководитель аудиторской проверки несет ответственность перед руководителем аудиторской организации. Понятие ответственности имеет комплексный характер: правовая, орга­низационная (законодательные и нормативные акты), этическая (Кодекс аудитора), моральная (авторитет в коллективе) ответственность.

При этом важно осознавать, что делегирование не подразуме­вает полную передачу ответст­венности. Руководитель не может сокращать свою ответственность, передавая ее подчиненному. Лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично, оно остается ответ­ственным за удовлетворительное завершение работы (например, ауди­торской проверки).

Если кто-то из аудиторов примет ответствен­ность за выпол­нение аудита, то организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуще­ствляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами.

Полномочия представляют собой ограниченное право использо­вать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотруд­ников на выполнение задач, определенных аудиторской проверкой. Полномочия делегируются должности, а не человеку, который занимает ее в данный момент. Когда человек меняет работу, он теряет полномочия старой должно­сти и получает полно­мочия новой. Однако, поскольку делегирование невозможно, пока на должности нет человека, обычно говорят о де­легировании полномочий человеку.

Согласно классической концепции полномочия передаются от высших к низшим уровням организации. Например, на российском предприятии чаще всего руко­водитель расчетного отдела получает свои полномочия от главного бухгалтера, а тот – от гене­рального директора. Это и есть концепция делегирова­ния полномочий руководителями своим подчиненным.

Однако подчиненный имеет право отклонить требования на­чальника. Если подчиненный не принимает полномочий от руково­дителя, то передачи полномочий не происходит, это и есть кон­цеп­ция принятия полномочий. Концепция принятия полномочий при­знает существование такой власти, которая часто уменьшает воз­можности руководителей применять своя полномочия.

Полномочия являются ограниченным пра­вом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри органи­зации эти пределы обычно определяются политикой, проце­дурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в пись­менном виде, или пере­даются подчиненному устно. Лица, выходя­щие за эти пределы, превышают свои полномочия.

Пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления орга­низации. Но и полномочия высшего руко­водства, конечно, ограничены. Большая часть полномочий руководи­теля определяется традициями, нравами, культурными стереотипами и обычаями, иногда не меньше, чем формальными законами.

Полномочия и власть нередко путают друг с другом. Полномочия определяются как делеги­рованное, ограниченное, присущее данной должности право использовать ресурсы организации. Власть пред­ставляет собой реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Можно иметь власть без полномочий. Например, финансовый директор предприятия уполномочен подписывать пла­тежные поручения и обладает властью или способностью переводить деньги на собственный банковский счет. Однако его полномочия ограничены законными операциями. Если он совершит кражу, генеральный директор обладает и властью, и полномочиями для того, чтобы его уволить. Но, разработав хитрый план, нечестный финан­сист избежит преследования, скрывшись из страны. Полномочия определяют, что человек, занимающий должность, имеет право делать. Власть определяет, что он может делать.

Аудитор, обладающий властными полномочиями в отношении других специалистов, должен серьезно относиться к необ­ходимости того, чтобы специалисты вырабатывали собственные сужде­ния по бухгалтерским вопросам и в дальнейшем придерживались этих суждений. Такой аудитор-руко­водитель должен профессионально подхо­дить и к расхождениям во мнениях. Аудиторы должны представлять финансовую инфор­мацию в полном объеме, честно, на должном этическом и про­фес­сиональном уровне, так, чтобы она была понятна. Форма финансовой и нефинансовой информа­ции должна позволять четко описывать истинный характер существующего положения дел. От сотруд­ников на законном основании нельзя требовать, чтобы они:

- нарушали закон;

- нарушали правила и стандарты своей профессии;

- обманывали или вводили в заблуждение (в том числе храня молча­ние) лиц, выступающих в качестве аудиторов работодателя;

- подписывались под заявлением, которое существенно искажает факты, или иным образом были связаны с таким заявлением.

Таким образом, нельзя требовать от аудиторов, чтобы они нарушали этический принцип объективности и выполняли свою работу нечестно. Честность – одно из важнейших требований нравственного, этичного поведения, включающее справедливость, принципиальность, верность принятым обязательствам. Честность и объективность являются одним из требований Кодекса этики аудиторов, их моральной и профессиональной обязанностью. Моральная обязанность – нравственное требование, выступающее как долг человека, как возлагаемая на него задача. В отличие от категории долга, понятие обязанности имеет, с одной стороны, более общий характер, поскольку в нем формулируются требования, равно относящиеся ко множеству людей, а с другой – более конкретный характер, так как оно раскрывает содержание предписываемых человеку поступков (что именно он должен делать). Долг человека состоит в том, чтобы выполнять определенные обязанности.

Различные точки зрения в отношении правильного решения бух­галтерских или этических вопросов обычно должны быть обсуждены и урегулированы в рамках организации сотрудников, в первую очередь, с непосред­ственным начальником этих сотрудников, а затем, в случае продолжения разногласий по существенным вопросам этического характера, – с руководителями более высокого уровня.

Следует подчеркнуть, что привлечение одних и тех же специалистов среднего звена ауди­торской организации к выполнению аудиторских заданий в течение дли­тельного периода времени может создавать угрозу независимости. Для установления профессиональных и нравственных отношений требуется значительное время, но если такие отношения налажены, обычно обеспечивается макси­мальная эффективность. И клиент, и аудитор, как правило, заинтере­сованы в постоянном участии одних и тех же старших аудиторов, руково­дителей аудиторских групп или бригад в аудите. Как и в случае семейных и личных отношений между аудитором и теми, кого он проверяет, суще­ствует опасность того, что длительное участие одного лица в аудитор­ской работе для клиента приведет к установлению тесных отношений с ним и это будет рассматриваться как угроза объективности и незави­симости. Помимо прочего, возникают вопросы контроля качества, по­скольку аудитор, давно знакомый с деятельностью клиента, может чрез­мерно полагаться на свою осведомленность при выполнении аудитор­ских процедур и вынесении суждений в связи с ключевыми аудиторски­ми решениями. Этическая оценка этих суждений дается в зависимости от того, какая степень соде­янного имела место в действительности, был ли совершен проступок. Деяние – действие, рассмат­риваемое с точки зрения его практического содержания и достигнутого результата (что объективно совершено человеком). Проступок – поступок, по своему содержанию представляющий нарушение требований морали. Проступки бывают намеренные и ненамеренные. Намерение – решение человека совершить действие (поступок) и достигнуть определенного результата.

В аудиторской организации должны предприниматься меры к обеспечению регулярной ротации старших сотрудников, работающих по заданию. Если ротация невозможна, для достижения тех же целей не­обходимо позаботиться о процедурах проверки работы таких сотрудни­ков, своевременном получении сведений об их профессиональных и моральных характеристиках. Сроки и характер ротации персонала, работающего над выполнени­ем задания, в особенности партнеров (высших руководителей аудитор­ской организации), отвечающих за такое задание, зависят от многих прак­тических и этических соображений. Подобная ротация должна обес­печивать не только беспрепят­ственную передачу дел между сотрудника­ми, но и их морально-психологическую совместимость.

 



 

Основные моральные приоритеты репутации коллектива аудиторской фирмы

Репутация – сложившееся у окружающих мнение о нравственной оценке (авторитете) человека или коллектива на основании их предшествующего поведения и выражающееся в признании заслуг, авторитета в том, чего от них ожидают в дальнейшем. Деятельность коллектива каж­дой фирмы регулируют одновременно как минимум три типа ко­дексов этики: 1) корпоративный; 2) профес­сиональные (инди­видуальные и/или институциональные); 3) деловой этики – ко­дексы данного типа регламентируют взаимоотношения делового сообщества данной страны (региона, территории) или разных стран. Это в полной мере относится к коллективам аудиторских фирм. Нормы кодексов могут вступать в противоречие друг с другом. Острые моральные конфликты воз­никают, когда сталкиваются нормы кодекса корпоративной эти­ки, требующего от аудиторов лояльности, терпи­мости, уважения корпоративной этики клиента, подчинения своему вышестоящему руководству, и кодекса профессиональной этики аудиторов, требующего принятия решения в соответствии со своей совестью. Сам аудитор часто оказывается в ситуациях, когда от него требуют преступить принципы независимости своей профессии и следования только закону и принять точку зрения фирмы, которую он обслуживает в данный период.

Одно из условий успешного разрешения этических про­блем – хорошее знание и прояснение для себя и других со­трудников аудиторской фирмы различных «правил игры», которые фикси­руются теми или иными кодексами.

Аудиторская фирма может считаться этичной, если ее коллектив придерживается следующих правил, которые иногда называют «моральным ми­нимумом»:

1) «не навреди»; вред, которого следует избегать, – это вред, причиняемый: людям, персо­налу, клиентам, об­ществу в целом и окружающей среде;

2) не подрывай свободу и ценности системы свободного предпринимательства; не допускай взяточничества, не участвуй в предпринимательской практике клиента;

3) соблюдай честность в выполнении заключенных контрак­тов (справедливое денежное возна­граждение за работу, обеспечение высокого качества услуг);

4) разработка положений, регламентирующих отношения с клиентами;

5) разработка положения, касающегося контроля за соблюдением этичес­кого кодекса и мер по его обеспечению.

В обществе постоянно дискутируется вопрос о целях, фун­кциях и ответственности предпри­нимательства, его взаимоотношениях с го­сударством. Социальные ожидания разных общественных групп в отношении коммерческой деятельности со временем меняются, однако, можно назвать ряд направлений социальной политики фирмы (соци­альная политика фирмы – это метод реализации ее социаль­ной ответственности), придерживаясь которых она должна действовать, чтобы завоевать и поддерживать моральную ре­путацию в деловом и финансовом сообществе:

• создание дополнительных и сохранение существующих ра­бочих мест;

• социальное обеспечение и профессиональное развитие со­трудников фирмы;

• участие в решении задач по улучшению экологии;

• участие в благоустройстве местности, строительстве и обустройстве мест отдыха, микрорайонов;

• участие в строительстве учреждений культуры, школ и детских садов и т.д.

Организация, реализуя свою социальную ответственность, получает ряд преимуществ: форми­руется ее более привлекатель­ный образ в обществе; возрастает доверие к ней; увеличивает­ся число клиентов; появляется возможность получить выгодные заказы и расширить рынки своих услуг.

В то же время социально ответственная стратегия фирмы может привести к негативным послед­ствиям: в частнос­ти, для поддержания своих доходов организация нередко по­вышает цены с целью покрытия издержек – средств, которые предназначены для реализации социальных программ, а вслед­ствие повышения цен положение ее в конкурентной борьбе ухудшается.

Обеспечение этичности взаимоотношений сотрудников фирмы включает отношения админи­страции с рядовыми сотрудниками, с клиентами, с владельцами бизнеса. Этичность корпоративной культуры в целом и поведения членов коллектива, в частности, поощряют и обеспечивают наличие опре­деленных структур и процедур в организации, способных предвосхищать и разрешать воз­ни­кающие моральные проблемы:

• специальные должностные лица, которые занимаются рассмотрением жалоб;

• кодекс этики или документ, содержащий эти­ческие стандарты поведения;

• подразделение по вопросам этики.

Для оказания содействия в установлении и поддержании конструктивных отношений в кол­лективе руководитель должен быть знаком с основными этическими концепциями (доктринами) отношения к работнику и управления персоналом. Руководите­ли аудиторских организаций при принятии решений и управлении людь­ми явно или неявно (осознанно или неосознанно) опира­ются на определенные предположения о поведении человека на работе. Наиболее общие, фундаменталь­ные из этих пред­положений были описаны американским специа­листом в области менеджмента Дугласом Макгрегором в виде двух этических доктрин «X» и «У» (эти доктрины называют также моделями организационного поведения и мотивационными теориями).

Согласно доктрине «X» работники отрицательно относятся к труду и по мере возможности стараются избежать участия в работе, не склонны принимать на себя ответственность, у них нет амбиций, они прежде всего нуждаются в безопасности. По­этому основная задача администрации и кадро­вых служб состоит в принуждении работников к труду и орга­низации контроля за их дейст­виями.

Согласно этической доктрине «У» человек не является прирож­денным лентяем, и труд для него так же естествен, как игра или отдых. Люди готовы не только принимать на себя ответствен­ность, но и искать дополнительную работу. При выполнении заданий сотрудники могут осуществлять самоконтроль, поэтому задача администрации и кадровых служб состоит в том, чтобы создать сотрудникам такие условия, при которых они смогут ре­ализовать свои потенциальные возможности.

Существует еще одна этическая доктрина «2» (У. Оучи), со­гласно которой работники – это ресурс для бизнеса, поэтому за­дачей руководителей и кадровых служб является содействие раз­витию предпринимательской активности всех работников. В орга­низации типа «2» к человеку проявляют интерес как к личности, а не просто как к работнику, большое внимание уделяется лич­ным, неформальным отношениям работников между собой.

Аудиторам часто приходится иметь дело с этичес­кими проблемами. Как уже говорилось выше, при их решении сотрудники должны, во-первых, опираться на имеющийся в этой сфере опыт отечественного и международного делового сообще­ства и соответствующие нормативные доку­менты, во-вторых, по­стараться самим не стать их источником.

Основные этические проблемы, с которыми сталкивается аудитор в обслуживаемой им орга­низации, характеризуются следующими особен­ностями:

а) связаны с ситуациями морального выбора;

б) порождаются различными причинами: организационны­ми, психологическими, экономическими, финансовыми, юридическими – ко­торые иногда заявляют о себе одновременно;

в) как правило, очень остры и болезненны, поэтому тре­буют немедленного «опознания» и осторожного обращения при попытках их решить или смягчить.

Этические дилеммы эффективнее решаются за счет достижения разумно­го баланса интересов, с помощью убеждения, обра­щения к голосу совести, разума, здравого смысла, принятым ра­нее договоренностям и традициям, а также с помощью различных процедур. Например, при встрече с этическими дилеммами для их решения в некоторых фирмах сотрудников обучают заполнять следующий «проверочный лист».

Как поступать в ситуациях морального выбора?

Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.

Шаг 2. Получить все возможные факты.                               ,

Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.

Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:

«Это законно?»

«Это этически правильно?»

«Это полезно?»

Шаг 5. Принятие решения.

Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:

«Как я себя буду чувствовать, когда коллектив узнает о моем решении?»

«Как я себя буду чувствовать, если о моем решении узнает моя семья?»

Шаг 7. Предпринять действие.

Развитие навыка принятия решений в ситуациях, когда воз­никают этические дилеммы, – это важная составная часть кор­поративных тренингов. В настоящее время все большее число российских фирм организует у себя проведение подобных тре­нингов – мероприятий для обучения персонала, в рамках ко­торых у сотрудников формируются новые рабочие навыки, улуч­шается мотивация труда, отношение друг к другу и фирме. В ходе этических тренингов сотрудники развивают у себя также уме­ние достигать согласия (консенсуса); вести себя ответственным образом (уметь делегировать ответственность, принимать ее на себя, выявлять и правильно понимать содержание своей про­фессиональной ответственности и т.д.).



 

Особенности и пути преодоления этических коллизий, связанных с оценкой аудиторского риска

Обвинения аудиторов и аудиторских организаций в безответственности могут быть основаны главным образом на двух позициях (впрочем, и на их сочетании):

1) обвинения аудитора в нарушении условий договора (необязательность); в ряде случаев они легко доказуемы – формальный срыв сроков прове­дения проверки (или, скажем, составления и представления отчет­ности в налоговую инспекцию), выполнение работ при отсутствии лицензии и т.д.;

2) обвинения аудитора в небрежности, т.е. в нарушениях граж­данского законодательства и этического кодекса; степень сложности доказательств в этой ситуации возрастает из-за большой сложности самого ауди­та как процесса снижения информационного риска, но при отсут­ствии адек­ватной рабочей документации аудиторов суды и обще­ственные аудиторские организации принимают такие претензии к рассмотрению.

Во избежание нарушений правовых норм и норм этики, аудит, проводимый аудиторской организацией, должен сопро­вождаться обязательным документированием, т.е. отражением полу­ченной информации в рабочей документации аудита, оформленном в соответствии с правилом (стандартом) аудиторской деятельности. К рабочей документации аудита относятся:

а) планы и программы проведения аудита;

б) описания использованных аудиторской организацией процедур и их результатов;

в) объяснения, пояснения и заявления экономического субъекта;

г) копии (в том числе фотокопии) документов экономического субъекта;

д) описания системы внутреннего контроля и организации бух­галтерского учета экономического субъекта;

е) аналитические документы аудиторской организации;

ж) другие документы.

При решении вопроса, относить или не относить аудиторскую проверку к неквалифицированно проведенной, в арбитражном суде стороны могут ходатайствовать о назначении экспертизы. Явные упущения аудиторов (вроде отступления от того или иного правила) могут быть доказаны экспертизой. Проблема здесь в том, что с одной сто­роны мы имеем колоссальные по своему перечню и сложности требования к аудиторской деятельности, а с другой – мелкие и средние предприятия, обслуживаемые отечественными аудиторами, совершенно не в состоянии оплачивать полный объем работ, преду­смотренный стандартами.

Следует отметить, что в международной практике клиентам чаще удается доказать свою правоту, не по первой, а по второй позиции из перечисленных выше вариантов разби­рательств, т.е. при обвинениях аудитора в небрежности. Но для России начала XXI в. более характерны разбирательства первого типа (обвинения аудитора в нару­шении условий договора).

Характерным является то обстоятельство, что в СССР разработки проблемы аудиторского риска в учебниках и методических рекомендациях чаще всего отсутствовали. Разумеется, практики отлично понимали, что такой риск суще­ствует, что в одних случаях ревизорам удалось свести его уровень к минимуму, а в других – ревизию скорее всего следует считать несостоятельной (а риск непреодоленным). Но в специальной со­ветской литературе из идеологических соображений данная тема почти не обсуждалась: труд ревизоров оплачивался централизо­ванно, затраты на проведение той или иной ревизии почти не об­считывались, и отечественные авторы старательно обходили дан­ную тематику. Но когда рыночные преобразования в отечествен­ной экономике выявили большой и не до конца удовлетворенный спрос на аудиторские услуги, данные аспекты профессиональной деятельности и их этическую ценность почувствовали многие аудиторские организации нашей страны: ведь от них в значительной мере зависели репутация и авторитет этих организаций. Моральный авторитет – способ регулирования и направления деятельности людей посредством влияния, которое оказывают на их убеждения и поведение отдельные лица, группа лиц, организация (носители авторитета).

Сущность, а также вопросы комплексной оценки аудиторского риска в са­мых общих чертах охарактеризованы во многих специальных кни­гах зарубежных авторов. Практика показывает, что и в отечественном аудите эти вопросы действительно находятся на стыке интересов аудиторов и их клиентов. Вместе с тем определение величины и значимости того или иного риска, а также изыскание и использование возможных путей его снижения при проведении конкретных проверок – забота, более важная для самих аудиторов, нежели для их клиентов. К сожале­нию, данное положение слабо освещено в работах отечественных специалистов.

С аудитом бухгалтерской отчетности непосредственно связан риск аудита. Мы не будем рас­сматривать здесь подробно риски, связанные с выборкой в аудите (эти вопросы освещены в специ­альных исследованиях), а также с предприни­мательскими и иными видами риска, которые во многом сходны с подобными рисками в других областях деятельности професси­оналов. Покажем опреде­ление каждого из рисков, интересующих нас в этическом аспекте, а также приведем некоторые примеры и про­комментируем их.

Риск аудита – допустимый, приемлемый риск аудита, риск при аудите в Перечне терминов и определе­ний, используемых в десятках Правил (стандартов) аудиторской деятельности (ПСАД), одобренных Комиссией в 1996-2000 гг. назван риском аудиторским.

Таким образом, суть аудиторского риска состоит в том, что аудитор может допустить некоторые погрешности в своей работе (осуществив тестирование контрольных моментов и другие ауди­торские процедуры) и при подведении общих итогов сделает не­верные выводы. Например, по всем резуль­татам своей работы аудитор неправильно сформирует свое мнение, выдаст стандарт­ное безусловно положительное аудиторское заключение в том случае, когда он не имеет права этого делать. (Или наоборот, он использует оговорки, в которых не было необходимости, но это бывает гораздо реже.)

По сути, этот риск можно рассматривать как взаимодействие только двух факторов:

а) риск наличия в бухгалтерской отчетности существенных не­корректностей;

б) риск неверных выводов аудитора об отсутствии в бухгалтер­ской отчетности существенных некорректностей (ошибок или даже завуалированных злоупотреблений) в связи с их необнаружением.

Поэтому риск имеет вероятностный характер, который определяется субъективно аудитором, он имеет ярко выраженный этический аспект, связанный с проблемой выбора. Призывать аудиторов работать без риска было бы ригоризмом. Ригоризм – моральное требование строгого и неуклонного соблюдения определенных норм даже вопреки целесообразности, интересам людей и общества. От оценки аудиторского риска зависит моральное инкриминирование аудитору тех или иных его действий (деяний). Моральное инкриминирование – вменение вины, предъявление обвинения в совершении какого-либо проступка. В этой связи с практической точки зрения целесообразно назван­ные выше факто­ры раздробить и рассматривать каждый из более мелких факторов в отдельности.

1. Неотъемлемый риск – риск, который некоторые авторы называют внутрихозяйственным риском, имманентным риском, присущим риском и т.д. В пятой редакции Перечня тер­минов и определений, используемых в ПСАД, его называют внутрихозяйственным риском, а также внут­ренним и неотъемлемым риском. Трактуется он следующим об­разом. Субъективно определяемая аудитором вероятность появления существенных искажений в данном бухгалтерском счете, статье баланса, классе фактов хозяйственной деятельности, бухгалтерс­кой отчетности экономического субъекта в целом до их выявления системой внутреннего контроля или при допущении, что внут­рен­ний контроль отсутствует; характеристика степени подвержен­ности возможным искажениям счета бухгалтерского учета, ста­тьи баланса, класса фактов хозяйственной деятельности и бух­гал­терской отчетности в целом.

Данное определение этого риска можно оха­рактеризовать как в общем приемлемое, но все же неполное. Этот риск во многом определяется спецификой клиента и обусловлен теми его внутрен­ними характеристиками, а также условиями внеш­ней среды, которые иногда невозможно проверить средствами внутрихозяйственного контроля. По сути, это вероятность того, что хозяйственная система не может постоянно находиться на оптимальной траектории своего развития. От этого риска нельзя избавиться в принципе, причем вне зависимости от того, примет или не примет на обслуживание данного конкретного кли­ента определенная аудиторская организация. Источником этого риска может выступать даже внешняя среда хозяйственной систе­мы еще до организации внутрихозяйственного контроля. Напри­мер, неотъемлемый (внутрихозяйственный) риск новых передовых технологий гораздо выше, чем ординарных, общепринятых в дан­ной отрасли, причем предприниматели-последователи нередко поглощают энтузиастов-пионеров и осваивают новую передовую технологию после их банкротства. От учета всех этих факторов и зависит этическая оценка работы аудиторов.

2. Риск неэффективности внутрихозяйственного контроля, который в терминах и определениях, исполь­зуемых в ПСАД, назван риском системы внутреннего контроля. Его определение следующее. Субъективно определяемая аудитором вероятность того, что существующие на предприятии и регулярно применяемые средства системы бухгалтерского учета и системы внутреннего контроля не будут своевременно обнаруживать и исправлять искажения, яв­ляющиеся существенными по отдельности или в совокупности, и (или) препятствовать возникновению таких нарушений; харак­те­ристика степени надежности системы бухгалтерского учета и системы внутреннего контроля экономического субъекта.

Система учета и контроля, организованная у любого экономи­ческого субъекта (аудируемого лица), должна быть действенной, но одновременно достаточно дешевой. Следовательно, изна­чально существует и определенный риск непредупреждения или необнаружения ошибок или других существенных некорректностей этой системы. Например, соотношение затрат и результатов не позволяет администрации клиента организовать достаточно быстро повторное снятие остатков огромного незавершенного производства, и нередко в оценке этих остатков (а, следовательно, в оценке себестоимости выпущенной продукции, в оценке полученной при­были и исчисленных и осуществленных платежей в бюджет) созна­тельно допускаются определенные некорректности. Вполне оче­видно, что та же оценка незавершенного производства – более сложное дело, чем оценка наличия денег в кассе и в банке.

Риск необнаружения ошибок и искажения бухгалтерской отчетности имеет следующую форму­лировку. Субъективно определяемая аудитором вероятность того, что применяемые в ходе ауди­торской проверки аудиторские процедуры не позволят обнаружить реально существующие ошибки и иска­жения в бухгалтерском учете и бухгалтерской отчетности, име­ющие существенный характер по отдельности либо в совокупнос­ти. Показатель качества работы аудитора зависит от ква­лифи­кации, моральных установок и ориентаций и от особенностей проведения конкретной ауди­торской проверки.

Этот риск – опасность того, что часть существенных ошибок, которые были допущены в хозяйственной системе и не были предотвра­щены (выявлены и устранены) его системой внутри­хозяйствен­ного контроля, не будут обнаружены аудитором при тестирова­нии контрольных моментов или при проверках хозяйственных операций по существу (и при анализе бухгалтерской отчетности в целом). Следует отметить, что некоторые зарубежные авторы, а также и наши исследователи подразделяют риск необнаружения ошибок на две состав­ные части (компоненты).

1. Риск тестирования оборотов. Даже установленные клиен­том контрольные моменты на практике могут соблюдаться не со­всем последовательно, но выборочный характер аудита может привести к тому, что существенные некорректности останутся не­выявленными ни в процессе тести­рования контрольных момен­тов, ни в ходе проверок хозяйственных операций по существу.

2. Риск аналитического обзора. Это риск того, что существен­ные ошибки не будут обнаружены аудиторами, либо эти ошибки попадут в их поле зрения, но аудиторы просто не поймут сути (например, недоброкачественности, связанной с интеллектуаль­ным подлогом) предъявленных им документов и системных учет­ных записей.

В подобных утверждениях заключен определенный смысл, способствующий прояснению сути риска необнаружения ошибок. Существует также возможность еще большей детализации факторов риска необнаружения, вклю­чая риски, вытекающие из статистических методов проверок. Но на практике при оценке аудиторской деятельности целесообразно придерживаться более распростра­ненных, традиционных взглядов, в соответствии с которыми риск необнаружения ошибок рас­смат­ривается как единый фактор без подразделения его на два и более составляющих фактора. Это позволяет аудитору оптимальным способом оградить бухгалтерскую отчетность клиента от проник­новения в нее существенных неточностей и ошибок.

Выше было показано, что, к примеру, последний фактор, т.е. риск необнаружения ошибок, а следовательно, и другие факторы при соответствующей необходимости и желании аудитора могут быть разложены на другие факторы, рассматриваемые как впол­не самостоятельные. Следова­тельно, в данной основной модели аудиторского риска может быть не только три, но и четыре, и боль­ше сомножителей. Некоторые коллективы аудиторских организаций предпринимают попыт­ки придать количественную определенность каждому из исследу­емых рисков. Однако следует признать, что такая определенность не всегда является безупречной, а довольно часто – и принципиально неосуществимой. Поэтому, скорее всего, более правы представители иных аудиторских органи­заций, которые предпочитают давать каждому риску другие ха­рактеристики. Например, вполне понятны словесные определения типа «высокий», «средний», «низкий», а также производные от них, например – «максимальный», «минимальный» и т.д., которые несут определенную этическую нагрузку. Неред­ко исследование областей аудиторского риска осуществляется на стадии планиро­вания с последовательным (по мере развития про­верки) включением переменных и определением частных рисков с теми же характеристиками. Соответственно, такой подход способствует оптими­зации аудиторских проверок и повышению морального авторитета коллектива аудиторской фирмы.

Таким образом, для аудиторов и аудиторских организаций, естественно, са­мыми главными являются первые три вывода. А вот для аудируемых лиц, в отличие от аудиторских организаций, в особенности важен последний, четвертый, вывод. Он состоит в том, что если аудитор не смог опровергнуть утверждения администрации (т.е. если он не смог собрать и представить ей доста­точные, своевре­менные и убедительные доказательства для опровержения этих утверждений), то администрация вправе ожидать представления стандартного безусловно положительного аудиторского заклю­чения.



Имидж аудиторской фирмы

Роль имиджа следует особо подчеркнуть, поскольку успех фирмы, являясь слагаемым множества факторов, зависит и от сложившегося или формируемого имиджа фирмы. В настоящее время реальной становится потребность выделиться в массе себе подобных, завоевать определенную извест­ность, приобрести репутацию. Предприниматели стремятся при­влечь к себе внимание конкретных адресных групп: инвесторов, акционеров, партнеров, потребителей и других жизненно важ­ных групп общества. Аудиторские коллективы заинтересованы в спросе на услуги их деятельности. Не случайно слово "имидж" у всех на слуху, это понятие входит в сознание людей, заполняет все сферы человеческой деятельности и во многом управляет поведением людей. Так или иначе имидж, как социально-психологический фено­мен, имеющий этический аспект, затрагивает жизнь любой организации.

Имидж в переводе с английского – образ, облик, представле­ние, подобие. Однако прямой перевод не раскрывает существен­ные смысловые оттенки этого понятия.

В специальной литературе можно встре­тить большое число определений имиджа. В общих чертах, имидж – это целенаправленно созданная или стихийно воз­никшая форма отражения объекта в сознании людей. Объектом или носителем имиджа может быть человек, группа людей, органи­зация и ее коллективов. Имидж – образ, проектируемый в интересах фирмы, основанный на особен­ностях ее деятельности, достоинствах и качествах, который целенаправленно внедряется в сознание (под­сознание) целевого адресата. Имидж соответствует его ожиданиям и служит отличию фирмы (услуг) от аналогичных.

Членам коллектива аудиторской фирмы, прежде всего, следует помнить следующее.

1. Имидж – это социально-нравственное явление. Он не существует только на уров­не отдельного человека, т.е. объект должен быть известен какой-либо группе людей (потребителей, клиентов и т.п.), а также дол­жен иметь значение для членов этой группы, вызывать к себе интерес, привлекать внимание. Имидж должен вызывать морально-психологический резонанс. Это необходимо потому, что чело­век обладает выборочным вниманием, отсеивающим, как сквозь сито, незначимые объекты. Обычно имидж обладает совокупностью признаков, которые присущи самому объекту. Эти признаки могут существовать объективно или же просто приписываться объекту людьми. На­пример, как в случае различных фондов на разных стадиях их развития (МММ, Тибет, другие подобные компании). С помощью рекламы, а также других приемов вначале был сформирован имидж надежной фирмы, каковой на самом деле она не явля­лась.

2. Имидж не является чем-то однажды заданным, сформиро­ванным. Он динамичен, его атрибуты преобразуются, видоизме­няются в соответствии с изменениями в самом носителе или в групповом сознании.

3. Имидж активен по своей сути. Он способен воздейство­вать на сознание, эмоции, деятельность, социально-нравственные установки и поступки как отдель­ных людей, так и целых групп населения. Как следствие, люди отдают предпочтение тем или иным товарам, аудиторским фирмам, банкам или политическим партиям. В мировой практике создание имиджа своей фирмы является одной из стратегических целей управления и маркетинга. Эта цель не менее важна, чем внедрение новых технологий, стабили­зация финансовой сферы, развитие персонала, расширение рын­ков сбыта и др.

Имидж фирмы – это совокупное общественное восприятие компании или фирмы многими людьми. Впечатления о фирме формируются в ходе личных контактов человека с фирмой и ее коллективом; на основе слухов, циркулирующих в обще­стве; из сообщений средств массовой информации.

Важное значение для успеха организации имеет не только внешний (в глазах потребителей, клиентов), но и внутренний имидж. Этот тип имиджа существует в среде сотрудников фир­мы и является весомой составляющей организационной и профессионально-нравственной культу­ры. Внутренний и внешний имидж одного и того же объекта могут сильно отличаться. Это как бы два взгляда с противопо­ложных сторон на один и тот же объект. Скажем, внешний лоск офиса произ­водит впечатление стабильности и преуспевания в фирме. В то же время сотрудники могут знать истинную цену этого внешнего благополучия и видеть реально существующие проблемы и трудности организа­ции.

Различают благоприятный и нейтральный имидж фирмы.

Руководители фирм чаще всего хотят, чтобы был со­здан благоприятный, положительный имидж их фирмы. Они хотят, чтобы он вызывал положительные моральные чувства у потенциальных потреби­телей, запоминался, побуждал прибегать к услугам ее аудиторов.

Однако опыт говорит, что формирование благоприятного имиджа фирмы не всегда оправдывает ожидания руководства и понесенные затраты, т.к. исключительно трудно создать уни­версальный имидж, который считался бы благоприятным для всех потребительских групп, взаимодействующих с организа­цией. Поэтому лучше всего формировать нейтральный имидж аудиторской организации. Это не значит, что аудиторская фирма должна иметь невыразитель­ный, неопределенный или бес­цельный имидж. Напротив, такой имидж открыт. Он позволяет всем потенциальным клиентам вписаться в позитивные отношения с фирмой. Нейтраль­ный имидж отсекает лишь немногочис­ленные крайности среди потребителей. Его преимущество состоит в том, что человеку не навязы­вается отношение или установка к фирме. Если ее имидж не вызывает положительных эмоций у кого-то, то по крайней мере он не должен вызывать негативных моральных установок.

Характеристики имиджа.

1. Адекватность, правдоподобность – создаваемый имидж должен соответствовать тому, что есть на самом деле; степень несоответствия должны быть четко определена и ограничена. Гиперболы, часто используемые в рекламе и приносящие эф­фект, не должны выходить за рамки здравого смысла. Если лю­ди не верят созданному имиджу, он не достигает поставленной цели.

2. Имидж должен быть комплексным образованием. Это не просто торговая марка, дизайн, девиз или легко запоминающа­яся картинка. Это тщательно проработанная биография или история фирмы. Листая каталог фирмы, потребитель обраща­ет внимание не только и не столько на текст и иллюстрации. Его подсознательно интересуют качества, составляющие инди­видуальность фирмы, способные вызвать положительную моральную оценку.

3. Оригинальность – имидж фирмы должен быть легко рас­познаваем среди имиджей других фирм (особенно, оказывающих однотипные услуги) и легко запоминаться.

4. Пластичность – оставаясь неизменным в восприятии по­требителя, будучи легко узнаваемым, имидж в то же время дол­жен оперативно модифицироваться, откликаясь на меняющиеся экономи­ческие, психологические, социальные условия.

5. Нейтральный имидж должен быть незавершенным. Его ме­сто где-то между воображением и чувствами, между желаемых и реальным.

Ближе всего понятие «имидж» к понятиям «репутация» и «доброе имя». У отдельного сотруд­ника аудиторской фирмы и у самой фирмы может быть и положительный, позитивный, одобряемый образ, и негативный имидж. Имидж связан с восприятием: либо мы воспринимаем но­сителя имиджа как своего, пользующегося авторитетом и заслуживающего доверия, поведение которого нами одобряется, либо нет. Имидж аудиторской фирмы – это фактор доверия клиентов к фирме и ее услугам, фактор улучшения финансового состояния обслуживаемых фирмой клиентов, а значит, фактор процветания или упадка для самой фирмы и ее работников. Имидж аудиторской фирмы зависит не только от качества оказываемых ею услуг своим клиентам, но и от наличия у нее соци­альной ответственности, тех форм деятельности, которые общество рас­ценивает как позитивные, соответствующие насущным обще­ственным интересам и заботам. Имидж создается длительными и целенаправленными усилиями в сфере «паблик рилейшнз» (систематически планируемая дея­тельность, направленная на формирование нужного общественного мнения; связь с обще­ственностью), в сфере рекламы, в области отношений с клиента­ми, в области поведения, формирования и поддер­жания ре­путации. Имидж – хрупкое явление: достаточно клиенту получить один раз некачественное аудиторское заключение или натолкнуться па неэтичное по­ведение сотрудника фирмы, как репутация фирмы в глазах клиен­та резко падает, и клиент потерян для фирмы («Единожды солгавши – кто тебе поверит»). Поэтому имидж фирмы зависит от каждого ее аудитора.

Работ­ники аудиторской фирмы также являются членами общества, имеют семьи и круг друзей и знакомых, отношение к работникам в фирме стано­вится предметом обсуждения и оценки многих людей, поэтому отношение фирмы к своим работникам, их удовлетворенность принадлежностью к фирме или недовольство существенно влияет на имидж фирмы. По мнению экспертов, примерно в 98% случаев в США наблюдается большое различие между тем, как понимает свой образ сама фирма, и тем, как его представляют себе люди. Для выявления истинного представления о себе, формирования позитивного имиджа и его поддержания фирмы тратят большие средства и считают, что тратят не зря. Для этого же разрабаты­ваются и проводятся в жизнь кодексы безупречного бизнеса, ко­дексы этичных корпораций, различные мероприятия по демон­страции понимания фирмой своей социальной ответственности.

Имидж аудиторской фирмы определяется всесторонней оценкой ее деятельности, стратегии и культуры обществом, общностями и кли­ентами. Выше всего ценится честность, а чистота бизнеса должна быть во всем. Специалисты рекомендуют руководителям совре­менных фирм следовать таким советам.

1. Будьте добропорядочным гражданином, делайте людям добро, ибо люди судят о фирме именно по ее делам.

2. Активно занимайтесь внедрением в свое окружение высо­ких этических стандартов поведе­ния.

3. Всегда говорите правду, не откладывая на потом. Замал­чивание правды и увиливание от прямых ответов лишь усугубля­ет проблемы.

4. Никогда не уходите от ответственности за свои действия.

В солидных фирмах руководители организуют специаль­ные постоянно действующие кризисные группы, которые должны анализировать возможности развития событий по худшему для фирмы варианту и разрабатывать планы достойного выхода из неприятных ситуаций. Главное для фирмы, собирающейся рабо­тать всерьез и надолго, – это завоевать и удержать доверие общества. Отечест­венные бизнесмены также начинают понимать эту простую истину. Опрос 185 руководителей фирм показал, что вторым по значимости фактором выживаемости фирмы они называют ее ре­путацию, а в числе факторов, способствующих успеху, называют имидж фирмы – 6-е место по значимости (исследования К.А. Прозоровской).

В заключение следует отметить, что в каждом конкретном случае перед аудиторской органи­зацией возникают свои цели и соответственно им она избирает пути их достижения.



Становление и основные этапы развития коллектива

Любой профессиональный коллектив выполняет специфические, только ему отведенные в данной структуре социальной системы общественно значимые функции по достижению поставленных целей. Не являются исключением и коллективы аудиторских организаций или фирм, которые отличаются достаточным многообразием и многоаспектностью. Принято считать, что в каждой из самостоя­тельных подсистем совокупной социальной системы первоначальную основу составляет трудовой коллектив на конк­ретном управленческом уровне с присущими для его членов нравственно-этиче­скими, психолого-педагогическими и иными свой­ствами личности. К их числу можно отнести повышенное чувство ответственности за выполнение профессионального долга, взаимопомощь, взаимовыручку, чувство коллективизма и сплоченности, гордости за выбранную престижную специ­альность. Уровень их развития позволяет при минимальных ресурсных затратах достигнуть опти­мального конечного результата, так как в условии совместных действий при положительном моральном климате результативность деятельности всех членов коллектива заметно возрастает.

В этой связи встает закономерно вопрос, любое ли собрание следует считать профессиональным коллективом? В научной литературе под профессиональным коллективом понимается специально сформированное (созданное на правовой основе) объединение людей, в котором каждый из его членов связан едиными и общезначимыми целями либо интересами с четко обозначенными обязан­ностями и которое реализует свои полномочия в ресурсном обеспечении. В таком коллективе играют важную роль различные личностно-качественные характеристики его членов и мотивация их поступков, а также правовая основа их деятельности. Другими словами, как принято сейчас говорить, помимо внешней среды функционирования такого коллектива большое значение придается и внутренним условиям его деятель­ности.

В профессиональных коллективах аудиторских фирм ярко проявляются требования сочетания интересов от­дельной личности, самого коллектива и всего общества. Достиже­ние названной задачи осуществляется различными мерами, на­пример, перестройкой организацион­ных структур ауди­торской организации – изменением, допол­нением или сужением ее основной функции, совершен­ствовани­ем правовой основы деятельности, переподчинением тому или иному ведомству и др.

Принципиально аудиторские организации имеют единые организа­ционно-правовые основания для формирования и функциониро­вания, а также характерные для них полномочия и специфические нравственно-этические и психолого-педагогические качественные характеристики. К таким харак­теристикам следует отнести:

- сложившуюся общезначимую в данном обществе систему ценностей, формирующую нрав­ственно-этическую, психолого-педагогическую и социально-правовую целостность коллектива;

- наличие единства целей и профессиональной воли всех членов данного аудиторского кол­лек­тива;

- постоянно реализуемые в деятельности аудиторского коллек­тива специальные принципы его организации и функционирования (законность, этичность, взаимодействие, координация, взаимо­помощь и другие);

- формирование и поддержание в аудиторском коллективе определенного морального климата через выработку коллек­тивного мнения, положительного настроения, поддержание самоотвержен­ных поступков, требований соблюдения профессионального долга и чести, этического кодекса, законо­дательных актов, стандартов, аудиторской деятельности;

- научно обоснованное ресурсное обеспечение деятельности аудиторского коллектива.

Каждый аудиторский коллектив является постоянно и ди­намично изменяющимся социальным организмом, проходящим различные этапы и стадии его организации, становления, разви­тия и реорганизации. На каждом из таких этапов достигается со­ответствующий уровень развития, который определяется своими нравственно-этическими, психолого-педагогическими и организационными качественными характеристиками. Выделение каждого из названных элементов на различных этапах развития находит свое естественное и закономерное про­явление, выделяет их очередность и создает определенную си­стему приоритетов. Таким путем аудиторский коллектив достигает своей оптимальной организационной структуры, а его члены – морально-этического единства, т.е. создаются необходимые условия для совершенствования у членов коллектива профессиональных навыков и умений, высокой общей и профессиональной культу­ры. Коллектив аудиторской фирмы в силу специфики выпол­няемой им основной функции должен отличаться высокой общей профес­сиональной культурой, повышенной организованностью и ответственностью за выполняемую работу, профессиональной компетентностью. Кроме того, особое место здесь принадлежит руководителю, который призван обеспечить выполнение всех видов задач через реализацию профессионально-нравственного по­тенциала коллектива.

На первом этапе организации деятельности аудиторского коллектива, при его формиро­вании власть руководителя осуществляется преимущественно че­рез проявление его властных полномочий. Это происходит до того периода, когда будут в основном осознаны общезначимые цели, соотнесены мотивы и интересы общества с интересами всего кол­лектива, т.е. когда произойдет естественное сплачивание всех членов коллектива, признание коллективом формального и не­формального лидера в одном лице; тогда каждый служебный кол­лектив конкретного правоохранительного органа достигает опре­деленного уровня и в нравственных отношениях. Здесь проявля­ются четко выработанные устойчивые формы поведения, создают­ся традиции, осознаются и формируются определенные нрав­ственные ценности (с годами такое положение становится усто­явшимся, оно поддерживается большинством членов коллектива автоматически, без каких-либо ресурсных затрат и физических усилий). При этом любое изменение, приводящее к сущест­венным преобразованиям в коллективе: смена лидера, принятие на работу большого числа специалистов из других организаций с раз­личным опытом и стажем работы, уровнем профессионального образования и тому подобным – вызывает в коллективе неприя­тие этого большинством его членов. Это грозит появлением конфликтов и вызывает необходимость учитывать существующие межличностные отношения, сложившиеся традиции, неформальные связи в данном коллективе при принятии непривычных для данного кол­лектива решений. К особенностям вновь создаваемого коллектива сотрудников аудиторской орга­низации относится следующее.

1. Высокая общественная значимость целей и задач дея­тельности аудиторских организаций, где помимо высоких тре­бований в профессиональной подготовке выдвигаются и повы­шенные требования к нравственным качествам специалистов.

2. Достаточно жесткие и детально регламентированные тре­бования к выполнению функций профессиональной деятельности каждым членом коллектива вне зависимости от занимаемой должности. Как правило, здесь преобладают формально закрепленные функциональные обязанности с четко обозначенным порядком и усло­виями их исполнения. Они базируются на основе обязательного выполнения требований всех существующих правовых кодексов и иных законодательных актов, строгого соблюдения субординации, на детальной регламентации координации и взаимодействия между собой различных специалистов. При этом зачастую вновь принимаемые нормативные акты не в полной степени согласованы с уже существующими, что порождает определенные противо­речия при их исполнении. Это, естественно, сказывается на межлич­ностных отношениях между членами коллектива и приводит к конфликтным ситуациям при реализации принятых решений.

3. Определенная «закрытость» многих аспектов деятельности коллективов аудиторских орга­низаций в силу вы­полнения ими специфических функций, которая порождает опре­деленное проти­воречие, поскольку, с одной стороны, необходимо обеспечить соблюдение конституционных прав и свобод личности при достаточной информированности населения, а с другой – необходимо соблюдать государственную, служебную и иную тай­ну. Это противоречие накладывает особый отпечаток на нрав­ственные аспекты деятельности членов аудиторского коллектива.

4. Выполнение наибольшего объема и количества профессиональных задач осуществляется преимущественно низовыми звеньями в аудиторских коллективах. Такая работа проводится, как правило, без широкого обмена мнениями между членами кол­лектива, на основе сложившихся традиции и обычаев (помимо существующей нормативной базы). В этом случае такие нравственные ценности, как взаимовыручка и взаимо­помощь аудиторов между собой, чувство сотоварищества и другие моральные качества, естественно, имеют свое проявление.

Аудиторский коллектив в своем развитии проходит несколько стадий, определяющих степень его зрелости и уровень профессионально-нравственного развития его членов.

Первая стадия развития коллектива – стадия формирования, на которой руководи­тель фор­мулирует основные цели и требования, определяет задачи, место действия каждого сотрудника, формы и виды взаимодействия членов коллектива. На этой стадии особенно заметны раз­личные интересы членов коллектива, их степень подготовлен­ности к исполнению основных функцио­нальных обязанностей, ясно проявляется мотивировка отношения к работе и конечным результатам. Поэтому здесь, как правило, преобладают жесткие требования административного регулирования, авторитарный стиль управ­ления, и менее выражены в поступках нравственные убеждения каждого члена коллектива. На этой стадии последовательные, справедливые и целенаправленные требования руководителя по­степенно приводят членов коллектива к тому, что среди них наи­более профессионально подго­товленные и ответственные сотрудники начинают поддерживать руководителя, оказывать ему вся­ческое содействие, показывать примеры добросовестного и творческого отношения к труду, активно влиять на инертную, социально запущенную часть коллектива (аутсайдеров).

Вторая стадия развития коллектива – стадия разделения или дифференцирования коллек­тива, когда выделяются инициативные, добросовестные, творчески настроенные на работу лица, с одной стороны, и лица, склонные к нарушению дисциплины труда, недобросовестно относящиеся к выполнению обязанностей, нравствен­но деформированные, имеющие пристрастие к спиртным напит­кам, с другой. На этой стадии зримо выявляется актив коллектива и проис­ходит индиви­дуа­лизация подхода к оценке каждого сотрудника по конкретным результатам его труда и отношению к нему.

Третья стадия развития коллектива – стадия синтеза интересов большинства членов коллектива, на которой устанавливаются отношения взаимопомощи и взаимовыручки, максимально повышается роль актива коллектива. К руководителю со стороны актива все чаще предъявляются обоснованные и справедливые требования, а его негативные действия получают наиболее точную и справедливую оценку со стороны большинства членов коллектива.

Четвертая стадия развития коллектива – стадия достижения целостного уровня развития коллектива. Такой аудиторский коллектив отличается достаточно высокой степенью сознательности, готовностью добросовестного отношения к выполняемой работе, в нем обострено чувство спра­ведливости порядочности и доброжелательности, вызывают осуж­дение проявления нарушений трудовой и служебной дисциплины. К руководителю со стороны коллектива предъявляются опре­де­ленные требования и его решения получают принципиальную оценку коллектива. На этой стадии широко используются мо­рально-этические нормы, сложившиеся традиции и обычаи. Проявление чисто административных отношений начинает как бы ослабевать, и их замешают морально-этические нормы.

На данной стадии заканчивается первый этап формирования аудиторского коллектива. Даль­нейшее его развитие осуществляете на после­дующих этапах.

На втором этапе происходит стабилизация достигнутого уров­ня профессионально-нравственной целостности коллектива.

На третьем этапе осуществляется нахождение оптимального сочетания профессионального долга и личных интересов членов служеб­ного коллектива.

На четвертом этапе достигается максимальное сочетание служебных тре­бований и личных интересов членов коллектива на осно­ве сочетания морально-этической зрелости коллектива и административных требований к выполнению функциональных обязанно­стей аудиторами.

Можно указать еще на один этап, который наступает при трансформации (распаде) коллектива в силу различ­ных обстоятельств (при существенном изменении политического или экономического курса государства, при изменении профиля аудиторской фирмы, передаче ряда функций и подраз­делений в другую организацию и т.д.). Каждый из выше перечисленных этапов имеет стадии развития и на ином уровне качественных характеристик повторяет стадии развития первого этапа.

Отношения в аудиторском коллективе могут быть следующие:

- отношения по вертикали – это межличностные связи, обра­зующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, за­нимаю­щими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;

- отношения по горизонтали – это межличностные связи чле­нов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);

- официальные отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются за­коном, регулируются уставом, положениями, утвержденными правилами;

- неофициальные складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;

- дело­вые межличностные – это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;

- личные отношения складываются независимо от выполняемой работы.

В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потреб­ностей и инте­ресов членов коллектива. Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует «держать в уме». Личные отно­шения иногда имеют любопытные синонимы, такие как «честь мундира», «дух коллектива», «лицо команды» и пр. В чрез­вычайных или крити­ческих ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

– лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют еди­ный фронт; можно критиковать друг друга, но твердо отметать внешнюю критику;

– уважение: члены коллектива признают превосходство кол­лег, их особые познания в некото­рых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;

– толерантность: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга; кто-то из них может иметь раздражающую при­вычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;

– полное доверие: члены коллектива знают, что получат по­мощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.

Толерантность – терпимость к разного рода взглядам, привычкам, способам и нормам пове­дения, отличным от тех, которых придерживаются субъект, группа. Доверие – отношение к действиям другого лица и к нему самому (соучастнику в общем деле, партнеру, руководителю), которое основывается на убеждении в его верности, добросовестности, честности.

Таким образом, во-первых, коллективы аудиторских организаций по своим характеристикам сложны, многогранны и многофункциональны. Складывающиеся в них взаимоотношения во многом зависят от поставленных перед ними целей, характера и специфики основ­ных производственных функций, сформировавшихся организаци­онных структур, наличия у большинства их членов общей, право­вой и специальной (профессиональной) культуры, использован­ных ими в своей деятельности опыта, традиций, обычаев, а также психолого-физиологических и морально-этических характеристик, присущих абсолютному большинству его работников и стилю управления коллективом со стороны его руководителя. Во-вторых, каждому члену коллектива должен быть при­сущ комплекс нравст­венных, психолого-педагогических качеств личности, которые по своему содержанию могут быть подразделе­ны на следующие группы:

а) качества гражданские – патриотизм, интернационализм, социальная активность, принципи­альность, справедливость и др.;

б) качества трудовые – трудолюбие, профессионализм, компе­тентность, деловитость, хозяйст­венность, бережливость, усердие и др.;

в) качества нравственные – гуманизм, честность, скромность, благородство, вежливость, эм­патия, великодушие, верность, самоотдача, самопожертвование и др.;

г) качества морально-профессиональные – дисциплинированность, мужество, решительность, принципиальность, преданность, объективность, обязательность и др.;

д) качества психолого-педагогические – выдержанность, так­тичность, корректность, лояль­ность, чуткость, эмпатия и др.

Эмпатия – способность понимать внутреннее состояние других людей и сопереживать им.

Естественно, названные качества по своему содержанию не могут быть застывшими. Они постоянно совершенствуются и раз­виваются в сознании личности под воздействием социально-экономических и правовых преобразований в обществе, измене­ния общезначимых моральных ценностей, целесообразности вы­бора способа и форм в освоении, степени обеспечения нормативной базы их функционирования. Однако одно остается неизменным – это обязательная их совокупность и концентрация в личности каждого члена коллектива любой аудиторской организации вне зави­симости от того, какую бы функциональную деятельность она конкретно ни выполняла. Такая деятельность должна состав­лять комплекс мер социально-экономического, нравственного, волевого и организационно-нормативного характера.



Морально психологический климат коллектива и профессионально-этический потенциал кадров

Достижение поставленных целей обеспечивается через про­фессиональную деятельность в коллективе посредст­вом осуществления и путем регулирования межличностных и служебных отношений, требующих выполнения в срок всех тре­бований. В основе такой деятельности лежат преимущественно административные и правовые отношения, но не в меньшей степени она зависит и от отношений нравственных, которые принято на­зывать межличностными. Они отражают характер связей и вза­имодействия между членами аудиторского коллектива. Их основой являются особенности восприятия общих целей и интересов чле­нами коллектива и их внутреннее отношение к ним. Такой про­цесс формирования межличностных отношений как между от­дельными членами коллектива, так и между различными подразделениями струк­тур аудиторских организаций включает различные аспекты. Прежде всего, это создание мо­рально-психологического климата, складываю­щегося помимо строго рег­ламентированных субординационных связей между сотрудниками кол­лектива. Конечно, прежде всего, здесь основаниями деятельности являются законы государства, ведомственные нормативные акты, подзаконные акты, различные уставы и инструкции, т.е. правовые основания, но не в меньшей степени полноту взаимоотношений между сотрудниками таких коллек­тивов определяют и иные элементы взаимоотноше­ний – моральные, психолого-педагогические, которые возникают помимо официально сформулированных в правовых источниках.

Такие неправовые отношения создают морально-психологический климат коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в конкретных условиях, в конкретном ауди­торском коллективе.

К основным элементам морально-психологического климата служебного кол­лектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, соци­ально-образо­вательные, социально-профессиональные, социально-психологи­ческие, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов. Определить климат того или иного аудиторского коллектива – это значит выявить факторы, которые либо препят­ствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продук­тивные формы взаимоотно­шений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответст­венность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка отдельного члена коллектива, господствую­щими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности, общественным мне­нием, выработанными большинством членов коллектива по от­ношению к какому-то результату деятельности, поступку, лично­сти. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, пре­обладающие вкусы, реакция на подлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления.

Очень важно поэтому уже на ранней стадии формирования морально-психологического климата аудиторского коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы, так как преобла­дающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способ­ствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отри­цательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. В этой связи перед руководителем служебного коллектива возникает проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравст­венно-психоло­гической совместимости его членов.

Морально-психологический климат коллектива – климат, который слагается из вза­имно испытываемых его членами чувств и оценок, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих, а также на факторы окружающей среды. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний и на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, морально-психологический климат – это преобладающий в группе или кол­лективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к фирме в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Морально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного климата:

– доверие и высокая требовательность друг к другу;

– доброжелательная и деловая критика;

– достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

– свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;

– удовлетворенность принадлежностью к аудиторской фирме;

– терпимость к чужому мнению;

– высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;

– принятие на себе ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы.

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работ­ников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопе­реживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с индивиду­альной психической деятельностью работников (различная вы­носливость членов коллектива, скорость мышления, особенности воспри­ятия, вни­мания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов приводит к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к кон­флик­там.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный ход аудиторской деятельности.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность аудитора будет различным: он может сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производст­венным и нравственным поте­рям.

Кроме того, морально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в предпринимательской аудиторской деятельности: готов­ность к постоянной инновационной деятельности, умение дей­ствовать в экстремальных ситуа­циях, принимать нестандарт­ные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профес­сиональной компетентности и гума­нитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно форми­ровать.

Меры формирования благоприятного морально-психологического климата:

– комплектование коллектива с учетом психологической со­вместимости работников. В зави­симости от целей работы в кол­лективе надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуа­циях группа с представителями одного типа пове­дения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить иници­ативу, или только любители командовать;

– оптимальное ограничение количества лиц, под­чиненных одному руководителю (например, для руководителя аудиторской проверки экономического субъекта средних размеров – это 10 человек);

– отсутствие лишних работников и вакансий. Как недоста­ток, так и избыток членов аудиторской группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и кон­флик­тов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей не­равномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

– служебный этикет.

К мерам по формированию благоприятного морально-психологического климата в аудиторском коллективе следует также отнести стимулирование активности работников. Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. Рассмотрим некоторые из них.

1. Прием на работу. Его психологическое воздействие на ра­ботника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необ­ходимо ввести его в аудиторский коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в не­го уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный аудитор, который оказыва­ет ему помощь и содействие.

2. Полная информация о льготах, вытекающих из принад­лежности к аудиторской фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы сти­мулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок в санатории и дома отдыха, предоставление бес­платных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.

3. Четкая тактика продвижения по службе, предусматрива­ющая возможность для каждого работника его профессиональ­ного и служебного роста. Для этого в аудиторских фирмах осущест­вляют планирование деловой карьеры, организуют учебу и повышение квалификации, формируют кадровый резерв.

4. Политика «открытых дверей», которая состоит в том, что работники наделяются правом доступа к любому руководите­лю. Существует также система собеседований «через голову» непо­средственного начальника. Согласно этой системе каждый сотрудник аудиторской фирмы по крайней мере раз в год должен обязательно побесе­довать с руководителем своего руководителя.

5. Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикует­ся ежене­дельная выдача зарплаты. За рационализаторские пред­ложения выписывается чек на месте.

6. Справедливое отношение к сотрудникам, то есть поддержа­ние соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он от нее получает. Справедливость познается в сравнении долж­ностного положения и вознаграждения различных работни­ков с количеством, качеством и резуль­татами их труда. Принцип справедливости: за равный труд – равная оплата.

7. Учет предпочтений в потребностях различных сотрудников.

Согласно теории мотивации А. Маслоу существует опреде­ленная последовательность в удов­летворении потребностей. На первом месте стоят физиологические потребности, на втором – потребности в безопасности и защищенности, на третьем – со­циальные потребности, на четвертом – потребность в уваже­нии, на пятом – потребность в самовыражении. Удовлетворе­ние потребностей более высокого порядка выполняет свою сти­мулирующую роль в основном лишь тогда, когда удовлетворена потребность низшего порядка. Существуют также половозрастные особенности предпочте­ний потребностей. Так, для мужчин важно разнообразие труда, женщины ценят хорошие условия труда, молодые люди – про­движение по службе, разнообразие труда, высокую зарплату.

Существенное значение имеет не только морально-психологический климат аудиторского коллектива, но и его профессионально-этический потенциал.

Профессионально-этический потенциал кадров – это реальная совокупность моральных качеств сотрудников аудиторского коллектива и сте­пень их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, нормами этического кодекса, стандарта­ми, уровнем профессиональной компетентности. Одно­временно это – уровень моральной устойчивости кадров против негативных экономических, социальных и психологических факторов, отрица­тельных воздействий среды функ­ционирования в различных жизненных и служебных ситуациях, в том числе – в конфликтных ситу­ациях. Иными словами, это моральная надежность аудиторских кадров, то есть степень их способности противостоять кор­рупции, взяткам, мздоимству, давлению и т.п., достойно преодолевать соблазны и трудности работы и негативное воздействие факторов, ослабляющих чувство граждан­ского долга, ответственности, чести, профессионального и чело­веческого достоинства.

Низкий профессионально-этический потенциалэто недо­статочный уровень профессиональной компетентности значительной части кадров, нарушения норм этики, наличие фактов попустительства, уклонения от выполнения профессиональных обязанностей при аудиторских проверках. Высокий профессионально-этический потенциал – это профессиональ­ное мастерство сотрудников, прояв­ления нравственной стойкости, организованности, соблюдение правил этикета и такта в общении с клиентами и со­служивцами. Это также уважение к людям, бережное отношение к чести и досто­инству звания аудитора, чувство гордости за принадлежность к аудиторскому сообществу.

Прямой задачей всякого руководителя является выявление и устранение искривлений в пове­дении и деятельности своих под­чиненных, умение вовремя оценить появившуюся в коллективе негативную тенденцию и разработать меры для ее преодоления: административные, информаци­онно-воспитательные, кадровые, финансово-экономические и др. Это может быть достаточно эффек­тивным лишь в том случае, если руководитель имеет четкое представление о моральном потенциале и моральном состоянии вверенного ему коллектива. Для возможности анализа морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о его морально-психологическом климате, в том числе:

а) о внутриколлективных отношениях, которые складываются в процессе осуществления тру­довой, конкретной практической деятельности;

б) о коллективном мнении по отношению к деятельности организации в целом, подразделения, рабочей группе по аудиторской проверке, руководителей, дисциплине, стилю работы и т.д.;

в) о настроениях в коллективе, их причинах, их влиянии на профессиональную трудовую дея­тельность.

Морально-психологический климат коллективов аудиторских фирм и их нравственно-этический потенциал включают особую группу элементов, определяющих качественные стороны личности их сотрудников. Они выражают наиболее точно специфику нрав­ственно-этических отношений в аудиторских коллективах, сложившуюся там практику, формы и виды проявлений человеческого поведения в экстремальных условиях их деятельности. Они зависят от географического месторас­положе­ния служебного коллектива, вероисповедания, преобладающего у большинства его членов, господствующей морали коренного на­селения в конкретном регионе, специфики условий выпол­нения работы и т.п., причем их учет является обязательным при подго­товке современного высоко­квалифицированного аудитора. Без него развитие нравственных ка­честв личности практически становится малоэффективным. По­этому кратко остановимся на рассмотрении каждого из них, по­скольку в своей совокупности они образуют механизм формирова­ния морального климата кол­лектива аудиторской фирмы.

Коллективное мнение – это наиболее сложный элемент, кото­рый определяет внутриколлек­тивные отношения и отличается оперативностью и динамичностью его формирования, непосред­ственностью восприятия, определенной консервативностью. По мере развития гражданского общества и правового государства, расширения демократизации всех сфер общественной жизни возрастает значение и влияние общественного коллективного мнения в работе аудиторских кол­лективов. В нем сконцентрирована квинтэссенция опыта, знаний, морали. большинства членов кол­лектива и индивидуальное мнение каждой личности в отдельности. Коллективный опыт – наиболее результативный, а значит, и максимально оправданный путь для достижения конечного результата, здесь же максимально совпа­дают интересы всего общества, коллектива и интересы отдельной личности. Коллективное мнение сосредоточивает оценочные суж­дения господствующего большинства членов конкретного коллек­тива, а потому и приемлемо таким же большинством. Благодаря этому пору­ченная работа вызывает у конкретного работника повышенное чув­ство удовлетворения и эмоцио­нальный подъем. Но иногда, наоборот, такое мнение может вызвать явное неудовлетворение, анти­патию и пассивность, если лица, его формировавшие, были непорядочны, профессиональ­но малокомпетентны, безнравственны. При создании нравственно-господствующего климата в каждом служебном коллективе такое мнение должно быть обязательно учтено. В про­тивном случае нравст­вен­ные отноше­ния искажаются, а значит, и меняется настроение коллектива.

Разновидностью коллективного мнения является обществен­ное мнение. Это знание о фактах, событиях, людях в окружающей коллектив среде, т.е. обо всем том, что прямо или косвенно затра­гивает интересы коллектива. Оно относится к числу наиболее сложных социальных явлений, и его использование в деятельности аудиторских фирм не менее значимо. Например, оно учитывается при составлении профессионально-служебных характеристик, проведении аттеста­ций аудиторов и при назначении их на конкретную должность; широко используется общественное мнение также и при выдви­жении лица на руководящую должность либо на работу в обще­ственные организации. Общественное мнение может учитываться при принятии какого-либо неординарного среди боль­шинства сотрудников решения.

Не менее важное значение в формировании морально-психологического кли­мата коллектива имеет его настроение.

Коллективное настроение – это уровень комфортности и положительных условий работы в конкретном профессиональном коллективе, душевного состояния сотрудников аудиторской орга­низации. Оно может способствовать подъему и активности членов коллектива, развитию среди его членов энтузиазма, веры в высокие конечные результаты, идеалы, увлеченности в процессе решения профессиональной задачи. В то же время, когда моральный климат принимает негативный характер, он формирует отрицательные эмоции, нежелание сотрудников добросовестно выполнять задания, стремление создавать оппозиционные группы (групповщину), противодействовать указанию руко­водителя, способствует профессиональной деформации. Наиболее ярко это проявляется в работе аудиторов по обслуживанию тех экономических субъектов, где наиболее сложные условия труда аудиторов.

Определенную роль в деятельности аудиторских коллективов играют традиции. Традиции – устойчивые неформальные обычаи и нормы поведения членов служебных коллективов, которые складываются на основе общепринятых условий совместной жизнедеятельности, ха­рактерных для данного региона или коллектива; это соблюдение определенных правил, линии поведения боль­шинством членов общества или профессиональной группы на основе неформальных отношений, норм этики и морали, существующих помимо нормативной базы. Они всегда играли в жизни служеб­ного коллектива обще­значимую и активную роль. Наиболее часто традиции встречаются в бытовой и семейной сфере. Всё больше и чаще в сегодняшних условиях они стали проявляться в нацио­нальных отношениях. Прогрессивные традиции имеют значительную силу и являются показателем бережного отношения людей к историческому опыту народа, к его культуре и нравственному наследию.

Профессиональные и трудовые традиции определяются как концентрация опреде­ленного про­фес­сионального опыта и специальной культуры, пе­редаваемых из поколения в поколение. Существуют и негативные «тра­диции», такие, как «Живи и дай жить другим», «рука руку моет», «ты – мне, я – тебе», в которых закреплены мздоимство, деляческие взаимоотношения, стяжательские ориентации, рва­чество. Их нейтрализация – особая забота руководителя аудиторского коллектива.

Традиции важны как проявление уверенности старшего поколения в младшем. Они – вечное напоминание о прошлом. Важнейшими традициями аудиторских организаций явля­ются посвящение в должность, проведение праздников по про­фессии, соблюдение ритуалов. На основе осуществления тради­ций происходит систематическое, последовательное и целеуст­ремленное воспи­тание членов коллектива, привитие им нрав­ственных норм и правил поведения. Поэтому каждый руководи­тель аудиторского коллектива вольно или невольно либо поддержи­вает и разви­вает поло­жительные, по его мнению, традиции, либо, в противном случае, их влияние сводит к минимуму.

Ритуалы – это совокупность обрядов, сопровождающих ка­кой-либо церемониальный акт и составляющих его внешнее оформление. Это выработанный обычаем или установленный об­щест­венным мнением, нормами закона порядок торжественного совершения какого-либо мероприятия. Ритуалы имеют свою давнюю историю, но возрождение опре­деленных из них, например, религи­озных ритуалов, военных ритуалов, стало заметно в последние годы среди казачества, личного состава армии и флота, сотрудников правоохранительных органов. Проведение ритуалов практи­куется среди сотрудников юридических и аудиторских фирм при приеме на работу путем посвящения, при использовании иных ритуальных действий. Они вырабатывают в коллективе чувство сопричаст­ности к порученному делу, воспитывают в нем моральное един­ство, развивают элементы нравственности и понятие долга. Использование ритуальных мероприятий – существенное стимули­рующее средство для воспитания нравственности и общезначимых ценностей у всех членов коллектива, а потому их целесообразно более широко использовать в организации деятельности аудиторских фирм.

Характерным для нашего времени является то обстоятельство, что изменился культурный и нравственный облик молодежи, приходящей на работу в аудиторские организации и коллективы. Произошла деидеологизация общественной жизни, радикальная смена идеалов и приоритетов, резкое понижение роли различных воспитательных мероприятий. Однако нельзя забывать, что одной из главнейших целей при подготовке аудиторских кадров и, соответственно, при формировании профессионального коллектива является воспитание у аудиторов нравственной готовности к обес­печению профессио­нальных задач, желания их выполнить в сложных условиях и нестандартных ситуациях, чувства ответственности за их выполнение и профес­сиональной гордости за достижение образцового результата при выполнении своей работы. Это один из основных критериев профес­сионального качества специалиста, выработать которое можно только путем нравственного воспи­тания и само­воспита­ния аудитора-профессионала. Никогда не следует забывать, что процесс под­готовки кадров формирует не только профессиона­ла, но и личность, причем личность формируется не столько обучением, сколько воспитательным воздействием окружающей ее среды, и, прежде всего, того коллектива, в котором человек работает.

Вышеназванные проблемы и противоречия находят наиболее зримое проявление в многооб­разных факторах и условиях, опре­деляющих стабильность аудиторского коллектива, которые можно условно разделить на две основ­ные группы. Первая – это благоприятно влияющие на дея­тель­ность и результативность аудиторского коллектива. Вторая группа – это оказывающие на них ак­тивное неблагоприятное воздействие. Представляется целесообразным изложить эти факторы и условия в виде определенной системы.

1. Нравственно-этические:

– обоснованность, объективность и справедливость кадровых решений, когда продвижение по службе, выдвижение на руково­дящую должность, представление к различного рода поощрениям происходит исключительно на основании морально-деловых ка­честв и реальных результатов труда аудиторов;

– создание благоприятных условий для профессионального, нравственного и культурного вос­питания и самовоспитания аудиторов, обеспечивающих должное становление их личности;

– обязательное оказание моральной и профессиональной по­мощи вновь принятым членам кол­лектива для их адаптации к требованиям профессиональной деятельности;

– творческий подход и необходимое ресурсное обеспечение при организации культурного досуга и отдыха сотрудников;

– эстетическое оформление служебных помещений и усло­вий труда, что является одним из решающих факторов при выбо­ре сотрудником профессии и места работы;

– постоянное внимание к соблюдению традиций и ритуалов, их торжественному проведению, что повышает престиж профес­сии аудитора и воспитывает чувство гордости за причастность к конкретному аудиторскому коллективу.

2. Психолого-педагогические:

– наличие морально-психологического климата, способст­вующего должному формированию личности аудитора;

– соответствие уровня подготовки каждого сотрудника харак­теру его функциональных обя­занностей в аудиторском коллективе – необходимое условие удовлетворенности сотрудника выпол­няемой им работой;

– создание должных условий для постоянного служебно-профессионального и нравственно-культурного роста каждого со­трудника и коллектива в целом, что обеспечивает исполнение служебных обязанностей сотрудником с полной самоотдачей;

– установление между начальниками и подчиненными отно­шений делового сотрудничества при решении профессиональных и служебных задач, что является позитивной заменой отношений командно-приказного характера;

– выполнение требований культуры общения в деловых и межличностных отношениях сотруд­ников аудиторского коллектива между собой и с клиентами;

– своевременное выявление отрицательных сторон в поведении отдельных сотрудников и корректировка их совместными усилиями руководства и членов коллектива;

– помощь коллектива в преодолении разрыва между само­оценкой и реальными возможно­стями сотрудника, устранение неадекватности (завышения или занижения) его самосознания и поведения;

– выбор руководством форм и видов поощрений или наказа­ний с учетом индивидуальной характеристики личности сотруд­ника.

3. Социально-экономические:

– реальное обеспечение уровня и качества жизни сотрудни­ков аудиторского коллектива и членов их семей в конкретном регионе и в соответствии с занимаемой ими должностью;

– проявление внимания со стороны руководства и членов коллектива к бытовым условиям семьи каждого сотрудника;

– своевременное оказание моральной и материальной помо­щи сотруднику, оказавшемуся в сложных обстоятельствах.

4. Организационно-правовые и управленческие:

– обеспечение режима законности как по отношению к со­трудникам аудиторского коллектива, так и в процессе исполнения ими функцио­нальных обязанностей по обслуживанию организаций клиентов;

– обеспечение равных возможностей постоянного служебно-профессионального и культурного роста для каждого сотрудника;

– продуктивная индивидуально-воспитательная работа с со­трудниками аудиторского коллектива как руководителей, так и актива;

– создание необходимых условий для творческого самопро­явления каждого сотрудника;

– оптимальное сочетание демократических и авторитарных начал в руководстве коллективом;

– научное обоснование предельных нагрузок при выполне­нии конкретных видов работы в расчете на одного сотрудника, которое определяет штатную численность.

Не в меньшей степени необходимо знать основные факторы и условия второй группы (т.е. небла­гоприятные).

Наиболее значимые факторы и условия, противодействующие стабильности и нормальному функционированию аудиторского коллектива можно разделить на следующие подгруп­пы.

1. Нравственно-этические:

– отсутствие надлежащего морально-психологического климата в коллективе;

– низкий общий уровень правовой и профессиональной культуры сотрудников;

– социальная запущенность членов коллектива, их сугубо прагматическая ориентация;

– падение престижа профессии аудиторов определенных специализированных фирм.

2. Психолого-педагогические:

– отсутствие научно разработанной профессиограммы отбора кандидатов на конкретную ауди­торскую должность или специальность;

– запущенность культурно-воспитательной работы и самооб­разования;

– игнорирование моральных и психологических качеств личности при на­значении специалиста на конкретную должность.

3. Социально-экономические:

– неудовлетворенность существующими жилищно-бытовыми условиями жизни и отсутствие возможности их улучшить;

– несоответствие денежного содержания характеру и условиям труда;

– низкий уровень качества жизни членов коллектива при выходе на пенсию;

– отсутствие достаточных средств для лечения сотрудников.

4. Организационно-правовые и управленческие:

– отсутствие общих целей и служебных перспектив для боль­шинства членов аудиторского коллектива;

– отсутствие нормальных условий для работы, ее плановости и соразмерности предельно допус­тимым нагрузкам;

– постоянно возрастающая нагрузка в расчете на одного со­трудника за единицу времени кон­кретно выполняемой работы или специального задания;

– устаревший стиль деятельности руководителя;

– отсутствие оптимальных гибких организационных структур, волюнтаристское ресурсное обес­печение и др.

Разумеется, приведенные перечни факторов и условий не яв­ляются исчерпывающими: они представляют попытку выделить среди них наиболее значимые.

Профилактика конфликтных ситуаций и конфликтов в группе аудиторской проверки может быть осуществлена следующим образом. Группа определяет положение своих членов посредством статуса (положение сотрудника в группе, отражающее межлич­ностные отношения его к группе и группы к нему) и роли, т.е. перечня функций, которые заданы индивиду данной группой, выпол­нение которых нормируется. Надлежащее, ожи­даемое группой исполнение роли группа обеспечивает системой поощрительных и запретительных санкций. В группе для обеспе­чения совместной дея­тельности формируются групповые нормы, т.е. модели, эталоны, правила должного поведения для каждой роли. Это аналог формального разделения труда па неформальном уровне, выполняющий регулятивную функцию. В группах существуют и решаются с разным успехом проблемы сочетания групповых и индивидуальных моральных норм; выбора группо­вых норм и их принятия членами группы; соответствия отступле­ний от норм и применяемых санкций; степени группового давле­ния и потребностей индивидуального развития; соотношения норм групп разного уровня и размера; групповой сплоченности и группового развития и т.п. Социология и социопсихология из­учают социальные роли и статусы членов группы, их взаимодей­ствие, поведение человека в той или иной роли, при том или ином статусе, проблемы появления лидеров в группах и их влияния на групповые характеристики и поведение. Для исследования груп­повых характеристик и динамики используются специфические методы этих научных дисциплин: опросы, интервью, анкетиро­вание, социометрия.



Моральные конфликты и конфликтные ситуации

Этика рассматривает в первую очередь конфликт моральный, т.е. специфическую ситуацию морального выбора, в которой принимающий решение человек констатирует в своем сознании противоречие: поступок во имя одной моральной нормы одновременно ведет к нарушению другой. Психиат­рию интересуют конфликты психические – существование одно­временно противоположно направленных и несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельного индивида (внут­рипсихический конфликт) или между людьми в структуре межличностных отношений отдельных индивидов или групп. Социологи изучают конфликт социальный – столкновение сто­рон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в систе­ме отношений людей, социальных групп, соци­альных институ­тов, общества в целом, которая характеризуется усилением про­тивоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов. Эти определения можно найти в соот­ветствующих словарях-справочниках. В процессе делового общения могут возникать конфликты всех приведенных оттенков, и это осложня­ет задачу их исследования и регулирования.

Конфликтная ситуация – это специфическая форма морального конфликта, возни­кающего в результате появления и преодоления противоречий в трудовой деятельности коллектива. В основе конфликта – проти­воречие, в силу ряда причин не разрешаемое бесконфликтным способом. Наличие противоречий – имманентное свойство любой сложной системы, поскольку неоднородность элементов вызы­вает неравномерность их развития и различия в интересах, мотивах, потребностях, выбираемых целях и средствах, статусах, ро­лях, ожиданиях. Можно сказать, что в жизни всегда есть место противоречию и конфликту. Колее того, западная концепция конфликта, основы которой заложил Г. Зиммель, а в 50-е годы развили Л. Козер, Р. Дарендорф и др., основывается на том, что в развитом гражданском обществе социальные конфликты являют­ся стабилизирующим фактором, фактором индикации наличия противоречий между группами, а цивилизованное разрешение конфликтов повышает управляемость обществом и служит целям контролируемой эволюции. Правда, следует обратить особое внимание на условие: наличие гражданского, открытого общест­ва и тенденции к цивилизованному решению противоречий, что возможно только на соответствующей стадии общест­венного и правового развития.

Типологии конфликтов достаточно многочисленны. В осно­ву типологизации закладываются особенности субъектов, причи­ны, движущие силы, цели, «почва», на которой происходит столк­новение. Приведем типологию конфликтных ситуаций, разработанную на базе широких практик социологии, и поэтому имеющую право считаться хрестоматийной для конфликтов в трудовой сфе­ре:

– производственно-технологические: в руководстве аудиторской фирмы это конфликты по поводу выбора стратегии, целей организации и средств их достижения; в ее подразделениях – между «кабинетными специалистами» и «практиками» по поводу способов выполнения заданий по аудиту и т.п.;

– экономические: по поводу интересов обслуживаемого экономического субъ­екта и форм тру­дового взаимодействия;

– административно-управленческие: по поводу разделения прав и обязанностей, структуры организации, принятия решений и т.п.;

– социально-психологические: по поводу коммуникаций, со­вместимости, психологического аспекта адаптации, группового взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворенности трудом и отношения к нему и т.п.

Все они имеют выраженный нравственный аспект, напрямую связанный с моральной мотива­цией, выбором, ориентациями.

Правомерно добавить группу организационно-трудовых конфликтов, вызываемых недостатками в разделении труда, его организации, условиях и т.п. Возможность но результатам иссле­дования ситуации отнести ее к одному из приведенных типов по­зволяет придать поиску путей разрешения противоречия или конфликта целенаправленный характер, вести поиск в соответ­ствующей системе, привлекать аудиторов в требую­щихся специализированных областях деятельности. Для достижения этих целей нужны консультанты либо по экономике и организации труда, либо по менеджменту и управлению персоналом, либо по социологии, этике, социальной психологии.

Главенствующей задачей для руководителя, специалистов и актива коллектива здесь является исключение или сведение до минимума конфликтных, разрушительных ситуаций и выбор наиболее приемлемых для большинства членов аудиторского коллектива форм и методов устранения кон­фликтов.

Наиболее часто встречаемые конфликтные ситуации могут возникать по следующим причинам:

– при резком разногласии между устоявшимся пониманием формального лидера и отдельных членов сущности сформиро­вавшихся моральных ценностей в коллективе, желаемых целей и воз­можных путей для их реализации;

– при явном проявлении самолюбия, упрямства, зазнайства и других отрицательных качеств члена коллектива и неадекватной самооценки им своих возможностей, способностей, талантов;

– при наличии существенного различия в уровнях профессио­нальной компетентности, общей и профессиональной культуры, жиз­ненного опыта членов аудиторского коллектива, при завышенной или зани­женной самооценке личных качественных нравственно-психоло­гических и профессио­нальных характеристик, присущих руково­дителю или отдельным членам коллектива;

– при разногласии и противоречии в оценке труда отдельны­ми членами коллектива или же со стороны его руководителя;

– при необоснованном желании занять место неформального лидера в коллективе со стороны лица, который такими качества­ми не обладает;

– при отсутствии умения у руководителя сочетать авторитар­ный стиль управления с возмож­ностью использования демократи­ческих начал в новых условиях современного общества;

– при неумении использовать в коллективе исторически сложившиеся неформальные отношения, традиции, ритуалы, обряды и др.

Конфликт как процесс развивается по стадиям, которые представителям разных наук и научных школ видятся по-разному, но могут быть сведены в следующую схему:

– сначала у субъекта (личности, аудиторской группы) возникает чувство неудовлетворенности (как противоречие между потреб­ностями, желаниями, интересами и возможностями их удовлет­ворить);

– неосознаваемое поначалу чувство неудовлетворенности пе­рерастает в состояние фрустра­ции, уже осознанное и, более того, отражающееся на поведении;

– происходит определение своего состояния и поиск субъек­тивных причин, факторов и винов­ников;

– формируется внутренняя установка, мотивация к устране­нию фрустрации;

– в зависимости от выбора средств к устранению фрустрации, что является отражением инди­видуальности субъекта, происхо­дит либо принятие мер к цивилизованному разрешению конфликт­ной ситуации, либо начинается демонстрация конфликтно­го поведения.

Фрустрация – субъективное психологическое переживание личностью ощущения непреодо­лимости какого-либо препятствия, неразрешимости возникшего противоречия.

Эти этапы правомерно отнести к предконфликтной стадии. При правильном управлении на этих этапах возможно нахожде­ние конструктивного решения.

Существенным фактором, определяющим возможность ци­вилизованного разрешения проти­воречий, является наличие либо отсутствие желания понять другую сторону. Действие этого фак­тора определяется как личностными свойствами инициатора конфликта, так и наличием либо отсутствием необходимой ин­формации.

Индикаторами наличия противоречий в трудовой сфере аудиторского коллектива мо­гут служить: ухудшение условий труда; снижение ка­чества аудита; резкое уменьшение количества предложений от клиентов по их обслуживанию аудиторской фирмой; повыше­ние уровня текучести персонала; ухудшение взаимоотношений между сотрудниками или между аудиторами и клиентом и т.д. Сюда же можно отнести появление слухов, фактов на­ушничества, сплетен.

Источниками напряженности в коллективе, кото­рая может перерасти в конфликт, А.Г. Здра­вомыслов определяет проблемы, связанные с размерами заработка, распределением ре­сурсов и заработка, низкой дисциплиной работников, неблаго­приятными условиями труда, неритмичностью, распределением выгодных и невыгодных работ, неясностью критериев оценки ре­зультатов труда, текучестью кадров, недостатками в информиро­вании работников о конечных целях и результатах деятельности фирмы, плохо налаженным учетом, наличием рыночной конку­ренции. Каждый из этих факторов достаточно сложен по содержанию, требует специфических методов диагностики и устране­ния, однако, все они подвластны действиям компетентного руко­водства и относятся к той группе факторов, которые следует вы­являть и разрешать на предконфликтной стадии.

Если противоречие не осознано на предконфликтной стадии и не приняты меры к его устра­нению, начинается стадия соб­ственно конфликта. При отсутствии у сторон взаимопонимания развитие конфликта идет обычно по следующему пути:

– мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;

– использование силы или угрозы силы (демонстрации силы) в отстаивании своих интересов; появление жертв конфликта;

– мобилизация контрресурсов, распространение конфликта, доминирование конфликта в сознании сторон, дальнейшее ис­пользование силы и рост числа жертв;

– тупиковая ситуация, прекращение взаимодействия, со­вместной деятельности; возможно, распад системы.

Результаты прохождения сторонами конфликта этой стадии деструктивны.

Послеконфликтная стадия может включать следующие эта­пы:

– осознание сторонами тупиковости ситуации;

– поиск новых подходов, возможно, смена лидеров;

– переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта конфликтного поведения и тупиковой ситуации;

– понимание и попытка учета интересов другой стороны;

– переход к новому этапу взаимодействия, поиск конструк­тивного решения.

Предметом внимания руководителей и анализа специалис­тов с целью своевременной диагно­стики противоречий и их раз­решения являются субъекты возможного конфликта, их интересы, цели, потребности, мотивы, специфика поведения для прогнози­ровании развития отношений в ситуации наличия противоречий, их истинное и провозглашаемое отношение к ситуации, к проблеме, к другой стороне, их восприятие другой стороны, инфор­мированность о мотивации поведения друг друга и т.д.

Положительными последствиями конструктивно разрешен­ного конфликта могут считаться следующие:

– повышение сплоченности аудиторского коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых ценностей;

– индикация нетерпимости условий труда, произвола адми­нистрации, злоупотреблений, негодных методов руководства и т.п.;

– стимулирование инновационного творческого поведения, новых технологий и схем ауди­торской проверки;

– изменение морально-психологического климата и всех элементов групповой динамики, многих групповых характери­стик;

– повышение уровня информированности сторон друг о дру­ге, расширение кругозора, развитие элементов системного мыш­ления, возможно, повышение квалификации отдельных участни­ков конфликта;

– возможность профилактики крупного конфликта путем разрешения мелкого конфликта.

Инструментарием для проведения анализа служит диагно­стический аппарат социологии, пси­хо­логии, социальной психо­логии. Целесообразен мониторинг в аудиторском коллективе по проблемам организации труда, условий труда, оплаты труда и стимулирования; по совместимости участников групп аудиторской проверки; по стилю руководства – методами подчинения, принятия ре­шений; по отношению к труду, удовлетворенности трудом, причаст­ности, мотивации трудового поведения; морально-психологи­ческому климату. Назовем известный метод социометрии, экспресс-методику по изучению морально-психологического кли­мата в профессиональном коллективе, методику определения стиля руко­водства коллективом, методику определения ценност­ных ориентации, направленности личности и др. Не так уж сложно найти или разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения аудиторов к труду или к элементам организации и условий труда, к руково­дителю. Доступность многих методик, тестов сейчас исключи­тельно высока, гуманитарные науки преподают практически во всех учебных заведениях, поэтому решение проблем создания ра­ботоспособного коллектива или бесконфликтного урегулирования противоречий вполне осуществимо в современных условиях.

Необходимо отметить и существенную роль личностных особенностей субъектов производст­венного конфликта в его протекании, завершении, возможностях и путях урегулирования. Хресто­матийным стало описание поведения в конфликтной ситуации К. Томаса: личность может при­держиваться тактики избегания, принуждения, подчинения, компромисса или сотрудничества); при этом только тактики компромисса, а особенно, сотрудничества ведут к разрешению конфликта, все другие оставляет напряжен­ность в душе, по крайней мере, одного из участников конфликта. Уни­кальность каждой личности и организации не позволяет рас­считывать на достаточность типологии поведения К. Томаса для описания и анализа конкретной конфликтной ситуации, поэтому пред­ставляются столь необходимым владение фундаментальными знаниями в области человеческой психологии и социологии руководителями и специалистами кадровых аппаратов аудиторской фирмы. Распознать заблаговременно, а еще лучше – предвидеть конфликтную ситуацию на осно­ве знания своего коллектива, уметь работать с любыми людьми, да­же с конфликтными характерами, – проявление высокого уровня управленческого профессионализма руководителя. Приведем правила этичного поведения в конфликтной ситуации, разработанные на основе результатов исследований со­циологов МГУ.

1. Выявлять объективные противоречия и очерчивать «деловую» (в отличие от личностно-амбициозной) зону.

2. Постоянно работать над выявлением и устранением орга­низационно- трудовых и админи­стративно-управленческих фак­торов, причин конфликтов.

3. Работать над обоюдной заинтересованностью сторон в преодолении противоречий на основе взаимного признания ин­тересов, в т.ч. путем повышения уровня информированности участников, привлечения экспертов, третейских судей.

4. Отдавать приоритет содержательным и процедурным во­просам, психическую энергию направ­лять на поиски совместных решений.

5. Вести борьбу мирными, цивилизованными методами, оставаясь в рамках моральных норм и ценностей.

6. Стремиться вскрыть истинные, зачастую скрытые, «подводные» причины конфликта.

7. Обеспечить гласную, компетентную, конструктивную, пу­бличную и равноправную критику с учетом мнения и интересов сторон.

8. Сохранять предметность цели, ее деловое содержание, не допуская перехода на личности.

9. Стремиться к сокращению времени протекания конфликта, не допускать изматывания сторон, понесения ими материально­го, нравственного или психологического ущерба.

10. Повышать свою квалификацию в сфере человеческого по­ведении, организации взаимо­действия, «держать руку на пульсе» своего коллектива, учиться предвидеть конфликтные ситуации, вести переговори, принимать совместные решения.

11. Если конфликт все же произошел, провести послеконфликтный анализ и включить результаты анализа в копилку опыта организации деятельности своего коллектива.

Методы урегулирования конфликтов связаны с типологией поведений в конфликтной ситуации: можно до поры делать вид, что ничего не происходит (избегать конфликта); можно прину­дить одну сторону подчиниться, принять условия другой; можно найти компромисс или путь к сотрудничеству, когда результаты могут оказаться выше ожиданий сторон. Н. Смелзер, американ­ский социолог рекомендует в организации обеспечить, прежде всего, человече­ское отношение к подчиненным, осуществлять взаимодействие по вертикали с позиций равенства.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны ос­новные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфлик­тной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей пове­дения при конфликте: приспособление, компро­мисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указы­вают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удов­летворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Приведем типологию исполь­зования того или иного стиля в зависимости от конкрет­ной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторите­том, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетво­рить собственные интересы. Его можно использовать, если:

– исход конфликта очень важен для вас и вы делаете боль­шую ставку на свое решение воз­никшей проблемы;

– вы обладаете достаточной властью и авторитетом и вам пред­ставляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наи­лучшее;

– вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

– вы должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий или авторитета для выбора этого шага.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких, личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет выз­вать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточным статусом, а ваша точка зре­ния по какому-то вопросу расходится с точкой зрения началь­ника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаи­вая собственные интересы, вы выну­ждены принимать во вни­мание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовы­годного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэф­фективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно ис­пользовать в следующих ситуациях:

– необходимо найти общее решение, если каждый из подхо­дов к проблеме важен и не допус­кает компромиссных реше­ний;

– у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

– основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслу­шать друг друга и изложить суть своих интересов;

– необходима интеграция точек зрения и усиление личност­ной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса находится в середине сетки Томаса–Килменна. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как сто­роны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эф­фективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стрем­ление за­нять одну и ту же должность в коллективе аудиторской проверки или одно и то же поме­щение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на ва­рианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полно­стью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прид­ти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Такой подход к разрешению конфликта можно использо­вать в следующих ситуациях:

– обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью (статусом);

– удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

– вас может устроить временное решение, так как нет време­ни для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

– компромисс позволит вам хоть что-то получить, а не все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои пра­ва, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль реко­мендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью (или статусом) или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

– источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

– знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

– у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

– вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информа­цию прежде чем принять какое-либо решение;

– пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

– у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные непри­ятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответст­венности. В действитель­ности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и же­ланием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совмес­тно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и вос­становления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда ис­ход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными ин­тересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

– важнейшая задача – восстановление спокойствия и ста­бильности, а не разрешение конфликта;

– предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

– считаете, что лучше сохранить добрые отношения с други­ми людьми, чем отстаивать собст­венную точку зрения; осознаете, что правда не на вашей стороне; чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов по­бедить.

Использование человеком того или иного стиля поведения в конфликтной ситуации сущест­венным образом влияет на формирование уважительного отношения к нему в коллективе.

Уважение – отношение к человеку (людям), в котором практически признается его достоинство. Уважение предполагает справедливость, доверие к людям, внимательное отношение к их статусу и убеждениям.



Особенности конфликтных ситуаций в работе аудиторов с клиентом

Необходимо заметить, что выполнение прямых задач коллективами аудиторских фирм связано с взаимодействием с представителями обслуживаемой организации, с ее персоналом и руководством. Следовательно, профессионально-нравственные характеристики аудиторского коллектива в значи­тельной мере должны быть ориентированы на соответствующие формы делового общения, этику и культуру деловых отношений. Поэтому каждый аудитор, будучи членом коллектива аудиторской фирмы, а также членом коллектива аудиторской проверки, должен иметь четкое представление о характере и особенностях конфликтных ситуаций, возникающих при работе с клиентом.

Выявленные в ходе аудиторской проверки нарушения могут существенно или несуще­ственно влиять на величину показателей бухгалтерской отчет­ности, могут нанести ущерб экономическому субъекту, его уча­стникам, государству и третьим лицам. Для оценки величины существенности и действий аудитора при обнаружении нару­шений следует пользоваться правилами (стандартами) ауди­торской деятельности «Существенность и аудиторский риск» и «Действия аудитора при выяв­лении искажений бухгалтерской отчетности».

При выявлении существенных искажений аудитор отражает это в рабочих документах, учиты­вает влияние нарушений на надежность доказательств и уточняет их, корректируя план ауди­торской проверки, отражает нарушения в письменной инфор­мации, сообщает пользователям отчетности (посредством ауди­торского заключения, путем выступления на собрании акцио­неров и т.п.) и представляет условно положительное или отри­цательное аудиторское заключение. Если руково­дство проверяемой организации или ее персо­нал препятствуют аудитору в получении достаточной информа­ции о том, что невыполнение нормативных актов существенно исказило бухгалтерскую отчетность, то аудитор составляет от­рицательное аудиторское заключение или отказывается от вы­ражения своего мнения в аудиторском заключении.

Время от времени аудиторы сталкиваются с ситуациями, в которых возникают конфликты интересов. Причины могут быть разными, начиная от простых случаев различия во мнениях и заканчивая таким крайним случаем, как мошенничество, т.е. прямое нарушение за­конодательства. Невозможно даже пытаться составить всеобъемлющий перечень ситуаций, при которых могут возникать конфликты интересов. Аудитор должен постоянно помнить о факторах, обусловливающих кон­фликты интересов, и быть начеку. Следует отметить, что открытое расхождение во мнениях аудитора и другого лица само по себе не составля­ет этической проблемы. Но факты и обстоятельства в каждом случав должны анализировать заинтересованные стороны.

В Кодексе этики признано, однако, что определенные факторы иногда возникают в тех случаях, когда обязанности аудитора вступают в проти­воречие с внутренними или внешними требования­ми того или иного рода. К аудитору могут обратиться с просьбой совершить какие-то дей­ствия, не соответствующие техническим и (или) профессиональным стандартам, может возникнуть проблема, связанная с лояльностью аудитора по отношению к его вышестоящему руководителю, с одной сто­роны, и с необходимостью соблюдать стандарты профессионального по­ведения – с другой, конфликт может возникнуть в случае обнародова­ния вводящей в заблуждение информации, что может быть выгодным работодателю аудитора или его клиенту и одновременно выгодным или невыгодным для аудитора.

Применяя этические стандарты, аудиторы иногда сталкиваются с проблемой определения того, что является неэтичным поведением, или с проблемой разрешения этического конфликта. При наличии серь­езных этических проблем и попытке разрешить таковые аудиторы долж­ны следовать политике, принятой в нанявшей их организации. Если на основе такой политики решить проблему не удается, нужно рассмотреть следующие варианты.

Можно обсудить проблему конфликта с непосредственным началь­ником. Если участие непо­средственного начальника не приводит к реше­нию проблемы, и аудитор намерен обратиться к управляющим более вы­сокого звена, то непосредственный начальник, в соответствии с нормами этики, должен быть уведомлен о таком решении. Если аудитор считает, что непосредственный началь­ник вовлечен в конфликт, он должен обратиться с этой проблемой к сле­дующему уровню руководства. Если непосредственным начальником аудитора является генеральный директор (или лицо, занимающее рав­нозначную должность), то следующим уровнем для обсуждения пробле­мы может быть совет директоров либо управляющий комитет партнеров или акционеров.

В ряде случаев целесообразно обратиться за конфиденциальными консультациями и рекомен­дациями к независимому специалисту или к соответствующей профессиональной организации аудиторов, чтобы получить представление о возможных вариантах действий.

Если этический конфликт продолжается после того, как все воз­можности его решения на всех внутренних уровнях исчерпаны, в серьез­ных случаях (например, в случаях мошенничества) ауди­тору может не остаться ничего иного, как отказаться от работы и направить информа­ционное письмо представителю такой организации.

Международная федерация бухгалтеров требует, чтобы профес­сиональные объединения, декла­рирующие следование основным прин­ципам ее Кодекса этики, обеспечили бы для своих участников, сталкива­ющихся с этическими конфликтами, возможность обращаться в соответ­ствующие органы и структуры таких профессиональных объединений за конфиденциальными консультациями и реко­мендациями.

Проблема конфиденциальности информации приобретает в со­временных российских условиях особую остроту. Это связано со следу­ющими обстоятельствами. С одной стороны, профессия аудитора явля­ется у нас молодой, и завоевание ее авторитета требует особенно дове­рительных отношений между аудитором и его клиентом. С другой сторо­ны, число нарушений в сфере налогообложения и других областях хозяйственного законодательства у нас достаточно велико, что наносит несо­мненный ущерб обществу и национальной экономике, а налоговые и иные контрольные органы не оставляют попыток использовать матери­алы аудиторских проверок в своих целях.

Конфиденциальность не сводится только к раскрытию информа­ции. Подразумевается также, что аудитор, получающий информацию в ходе предоставления профессиональных услуг, никогда не будет ис­пользовать такую информацию или создавать видимость ее использова­ния для личной выгоды или к выгоде третьего лица.

Если раскрытие информации разрешено, например, в том случае, если клиент дает аудитору разрешение на раскрытие информации, сле­дует рассмотреть интересы всех сторон, в том числе третьих лиц, на ин­тересы которых раскрытие информации может оказать воздействие.

В Кодексе этики МФБ приводятся примеры случаев, когда раскры­тие информации предписано законом. Такое, например, может потребо­ваться для предъявления документов или дачи показаний в ходе судеб­ного разбирательства, а также для сообщения уполномоченным государ­ственным органам о выявленных нарушениях законодательства.

Наконец, возможны ситуации, когда информация раскрывается постольку, поскольку это про­диктовано профессиональным долгом или правом:

– для соблюдения технических стандартов и этических требований;

– защиты профессиональных интересов аудитора в ходе судебно­го разбирательства;

– выполнения требований проверки качества со стороны имеюще­го на это право профессио­нального объединения;

– в качестве ответа на запрос или ответа в ходе расследования со стороны профессионального объединения или органа регулирования.

В Кодексе этики особо рассматриваются проблемы (они могут привести к конфликтам), воз­никающие в том случае, когда аудитор оказывает клиенту услуги по расчетам налогов, налоговому планированию, налоговой оптимизации, налоговому аудиту и т.п., поскольку при оказании услуг такого рода аудитору нередко приходится отстаивать позицию клиента, стремящегося минимизи­ровать налоговые выплаты, перед налоговыми или иными конт­ролирующими органами.

Считается, что аудитор, оказывающий профессиональные налого­вые услуги, имеет право доби­ваться наилучшей позиции к выгоде клиен­та при условии, что услуги предоставляются профес­сионально, не нано­сят какого бы то ни было ущерба порядочности и объективности и, по мнению аудитора, соответствуют законодательству. Сомнения могут толковаться в пользу клиента при условии разумного обоснования соот­ветствующей позиции.

Аудитор не должен обещать клиенту, что подготовленная налого­вая отчетность или предос­тавленные налоговые рекомендации не могут быть оспорены. Напротив, профессиональный аудитор должен осведо­мить клиента об ограничениях, присущих налоговым рекомендациям и услугам, чтобы он не воспринимал ошибочно выражение мнения аудитора как утверждение непреложного факта.

Аудитор, который подготавливает или помогает подготовить нало­говые расчеты и отчетность, должен сообщить клиенту, что ответствен­ность за содержание отчетности несет в первую очередь именно клиент. Со своей стороны, аудитор должен принять необходимые меры в целях обеспечения надлежащей подготовки налоговой отчетности на основе полученной информации. Что касается фразы «должны быть свободными и выглядеть сво­бодными от какой-либо заинтересованности», то она означает, что ауди­торы должны быть независимыми не только по форме, но и по существу.

Рассмотрим ряд ситуаций, которые в силу действительного или ка­жущегося отсутствия неза­висимости дадут разумному наблюдателю ос­нования сомневаться в независимости публично практикующего про­фессионального бухгалтера. В первую очередь на независимость аудитора влияет его финансо­вая взаимосвязь с клиентом, в результате чего разумный наблюдатель может сделать вывод о том, что такой независимости нанесен ущерб.

Независимости наносится ущерб, если аудитор имеет прямой или опосредованный сущест­венный финансовый интерес в компании, кото­рой аудитор предоставляет профессиональные услуги, требующие неза­висимости. Прямой финансовый интерес включает интерес супруги (су­пруга) или находящегося на иждивении ребенка публично практикующе­го профессионального бухгалтера, а в некоторых странах это понятие распространяется и на иных близких родственников.

В соответствии с Кодексом этики аудитор будет считаться за­интересованным лицом, что может помешать ему быть независимым при представлении отчета по такой компании в случаях, если он является или являлся в течение текущего периода или непосредственно перед принятием задания членом совета директоров, должностным лицом, или служащим компании, или партнером, или наемным работником члена совета директоров, должностного лица или служащего компании. В соответствии с общепринятой практикой в таких ситуациях за­прещается назначать подобных заинтересованных лиц аудиторами соот­ветствующих компаний. Кроме того, желательно, чтобы они не принима­ли от таких компаний иных заданий, предусматривающих выражение ими мнения. В описанной выше ситуации период, непосредственно предшествующий заданию, должен составлять не менее двух лет или срока, предусмотренного законодательством.

Личные и семейные отношения могут влиять на независимость. В частности, необходимо обеспечить, чтобы любые личные или семей­ные отношения не ставили под угрозу независимость подхода к выпол­нению любого задания.

Кодекс этики содержит следующее требование: в случаях, когда аудитор в дополнение к аудиторской проверке или выполнению иных функций по составлению отчетности предоставляет клиенту иные услуги, необходимо обеспечить, чтобы такой бухгалтер не выполнял управленческих функций и не принимал управленческих решений, от­ветственность за которые несут совет дирек­торов и руководство.

С точки зрения опыта и объема работы аудиторам выгодно предла­гать своим клиентам иные финансовые услуги и услуги по управленче­скому консультированию, поскольку такие аудиторы уже имеют всесто­роннее представление о деятельности клиентов. На многих компаниях (в особен­ности, некрупных) отрицательно сказалось бы запрещение по­лучать от своих аудиторов и другие услуги. В ходе выполнения обычных обязанностей аудиторы предлагают консультационные услуги. Напри­мер, проверка счетов бухгалтерского учета и рекомендации по начисле­нию налогов нередко неразрывно связаны, так что разделить эти функ­ции невозможно (что особенно верно по отношению к небольшим компа­ниям). Кроме того, ключевые моменты аудита требуют проверки систе­мы внут­реннего контроля, что с неизбежностью влечет за собой предложения по ее совершенствованию. По этим причинам нельзя уста­новить ограничения в отношении рекомендаций, которые будут предо­ставлять публично практикующие профессиональные бухгалтеры.

К аудиторам или коллективу аудиторов пользователями их услуг могут быть предъявлены претензии о несостоятельности аудита. Претензии о несостоятельности аудита, приводящие к конфликтным ситуациям, в условиях предпринимательской несостоятельности имеют определенные причины. Наиболее важные из них заключаются в следующем:

1) пользователи плохо понимают обязанности аудитора. В этой связи в аудиторских органи­зациях, а также в их профессиональ­ных объединениях типа региональных и общероссийской Ауди­торской палаты лежит обязанность разъяснять пользователям роль аудиторов и различия между предпринимательским риском, несостоятельностью аудита и аудиторским риском;

2) юридические и физические лица, понесшие предприниматель­ские убытки, часто надеются компенсировать этот ущерб из лю­бого источника. Попытки инкриминировать аудиторской орга­ни­зации несостоятельность аудита могут иметь место вне зависимо­сти от того, кто на самом деле виноват, просто в надежде на покрытие безвозвратных потерь клиентов и третьих лиц;

3) некоторые западные адвокаты и их клиенты провоцируют друг друга порочной практикой оплаты по результату. Судебные издержки в таких случаях не очень высоки, зато в случае выигрыша (в случае признания судом несостоятельности аудита) обе сто­роны получают значительные денежные средства.

Для повышения взаимной ответственности аудиторов и их клиентов при осуществлении кон­сультационной деятельности очень важно, чтобы письменно фиксировались вопросы клиентов и ответы на них. Практика показывает, что устные вопросы не­редко формулируются расплывчато и не позволяют дать какой-либо однозначный ответ. Чтобы не было претензий со стороны клиентов к аудиторам, необходимо вначале добиваться четко сформулированного зафиксированного вопроса, с тем чтобы так же четко и однозначно ответить на него. Кроме того, переписка аудиторов с клиентами позволяет судить об объеме и содержании консультационной работы и контролировать ее процесс. Одно­временно облегчается решение спорных вопросов, возникающих между аудиторами и клиентами. При этом является важным, чтобы дело не ограничивалось чисто формальным, поверх­ностным отношением к этим вопросам.

Многие ситуации чреваты этически­ми, а нередко и криминогенными коллизиями. Рассмотрим конкретные примеры (в некоторых вариантах).

1. Общее собрание акционеров утвердило легитимного ауди­тора, но администрация акционер­ного общества без объяснения причин пригласила другого (тоже сначала независимого, но нелегитимного, а потому заинтересованного получить нового клиента, т.е. потенциально «управляемого») аудитора и получила от него положительное аудиторское заключение. Легитимация – признание или под­тверждение законности какого-либо полномочия.

2. Администрация акционерного общества, явно замешанная в определенных злоупотреблениях, пригласила аудитора (не име­ющего независимости от нее, но этот факт был скрыт) вопреки решению общего собрания акционеров, утвердившего другого аудитора, которого можно считать легитимным. В результате имела место скрытая несостоятельность аудита, но админист­рацией также было получено положительное аудиторское заключение.

3. Общее собрание акционеров утвердило аудитора, админис­трация акционерного общества выполнила решение собрания, пригласив этого легитимного аудитора для осуществления про­верки. Но поскольку по результатам работы была выявлена воз­можность представления только условно положительного (или даже отрицательного) аудиторского заключения, то администра­ция не оплатила эту работу и пригласила еще одного аудитора, который проявил вопиющую небреж­ность в работе, а в результа­те представил заведомо ложное положительное аудиторское заключение (такие случаи и результаты проверки именуются в международной практике «вторым заключением»).

4. Администрация акционерного общества, допустившая определенные злоупотребления, пригла­сила такого аудитора, ко­торый не был утвержден на общем собрании акционеров, но к которому она смогла применить методы шантажа, и смогла полу­чить заведомо ложное положительное аудиторское заключение.

Шантаж – запугивание, угроза разглашения компрометирующих сведений (действительных или ложных) с какой-то определенной целью.

Подобные варианты не столь уж редки в практике работы ад­министраций некоторых (вполне определенных) акционерных обществ в настоящее время. Обратите внимание, что три после­дние ситуации закончились представлением заведомо ложного зак­лючения, да и по первой ситуации, не столь уже редкой, есть весомые основания у пользователей отчетности усомниться в состоятель­ности аудита. Все эти ситуации либо не предусматривают никакой ответ­ственности администрации, либо дают возможность ад­министрации легко избежать ответственности за свои действия.

В настоящее время существуют как темы для дискуссий, так и серьезные опасения по поводу перспективы отече­ственного цивилизованного рынка аудиторских услуг, которые можно рассмотреть в нескольких аспектах:

а) некоторые легитимные отечественные аудиторские органи­зации будут сдаваться под давле­нием администрации и в итоге будут вынуждены представлять аудиторское заключение, не со­от­ветст­вующее результатам проверки (например, безусловно по­ложительное вместо условно поло­жи­тельного или даже вместо отрицательного аудиторского заключения);

б) аудиторские организации, представляющие второе заклю­чение (и нарушающие тем самым кодекс профессиональной эти­ки), будут также вынуждены терять независимость и предостав­лять такое заключение, которое созвучно с неверным мнением ад­министрации, чтобы самим в перспективе превратиться в легитимных аудиторов;

в) практически исчезнут и без того редкие случаи представле­ния безусловно положительных аудиторских заключений с выра­жением сомнения по концепции действующего предприятия, что в условиях жестокого кризиса и повышенной криминализации экономики России недопустимо.

Рассмотрим следующую ситуацию. Если аудитор, которого попросили выразить мнение отно­сительно бухгалтерской отчетности предприятия (либо по его конкретным обстоятельствам или хозяйственным операциям как совершенным, так и планируемым), не является легитимным, то он должен проявить повышенную бдительность, поскольку вы­ражаемое им мнение может быть исполь­зовано клиентом для дав­ления на суждения и объективность легитимного аудитора. Кро­ме того, с целью минимизации риска представления неверного, ошибочного заключения (либо неприемлемых по закону рекомен­даций) такой новый аудитор вместе с администрацией аудируемого лица должны гарантировать и легитимному аудитору сво­бодный доступ ко всей имеющей отношение к делу информации. Соответственно аудитор, к которому администрация экономиче­ского субъекта (ауди­руемого лица) обратилась за вторым заклю­чением, должен:

а) вступить в контакт с легитимным аудитором и проинфор­мировать его о своей готовности предоставить ему любую имею­щую отношение к делу информацию;

б) представить легитимному аудитору копию своего заключе­ния и быть готовым с разрешения клиента представить легитим­ному аудитору еще и копию конфиденциальной части этого заклю­чения;

в) отказаться от предложения, если администрация, обратив­шаяся за вторым заключением, протестует против контактов с ле­гитимным аудитором.

Важно знать также об ответственности, ко­торую клиент должен нести во взаимоотношениях с аудитором, и которая заключается в следующем:

– ответственность за уклонение от обязательной аудиторской проверки – это действующий аспект ответственности как в отно­шении руководителя, так и в отношении экономических субъек­тов в целом;

– ответственность администрации акционерных обществ за не­выполнение решений общего собрания акционеров, утвердившего для проверки конкретного легитимного аудитора;

– ответственность за создание необходимых для проведения про­верки условий (своевременное и полное предоставление докумен­тации, предоставление помещения, необходимой организацион­ной и вычислительной техники, возможность получения объясне­ний от работников проверяемой орга­низации и т.д.);

– ответственность за полноту и достоверность предоставлен­ий для проверки информации, в том числе по объемам реализо­ванной продукции (отсутствие «черного нала») и др.;

– ответственность за сокрытие, занижение, несвоевременное на­числение и перечисление налогов, сборов и других обязательств.

В случае давления администрации, либо при отсутствии необходимых условий для проведения проверки возникают основания для немедленного прекращения работ по проведению проверки с уведомлением об этом клиента. Здесь налицо признаки конфликтной ситуации.

Нужно особо отметить, что в Уголовном кодексе Российской федерации существенно расширился перечень экономических преступлений. Среди них: незаконное предпринимательство (ст. 171), лжепредпринимательство (ст. 173), легализация (отмы­вание) денежных средств или иного имущества, приобретенного незаконным путем (ст. 174), невозвращение из-за гра­ницы средств в иностранной валюте (ст. 193), уклонение от упла­ты таможенных платежей (ст. 194), неправомерные действия при банкротстве (ст. 195), уклонение от уплаты налогов с организа­ций (ст. 199). Эти, а также многие другие экономические преступ­ления нередко инкриминируются обвиняемым и подсудимым в сово­купности с иными: злоупотребление полномочиями (ст. 201), организация преступного сообщества (ст. 210), присвоение или растрата (ст. 160) и др.

Аудит – это не ревизия. Аудитор всего лишь выполняет функцию засвидетельствования, но в отличие от нотариуса он под­тверждает не одну-две хозяйственные операции, а общие резуль­таты финансово-хозяйственной деятельности клиента за значи­тельный период времени, как правило, за год. И хотя наша отечественная и международная практика показывает, что исполь­зование ауди­торов при дознании (а тем более – в ходе противо­борства с организованной преступностью) мало­эффек­тивно, поскольку аудит – средство профилактическое, а не хирургическое, аудиторы подчи­няются нормативным документам во всех аспектах, в том числе – в отношении обязательного аудита по поручению правоохранительных органов. Более того, в связи с внесением существенных поправок к Уголовно-процессуальному кодексу РФ, касающихся ужесточения действий по отно­шению к злостным нарушителям Налогового кодекса РФ, вероятнее всего, что определенная часть резко увеличившегося объема работ будет выполняться с помощью аудиторов.



Руководитель как организатор нравственных отношений в аудиторском коллективе

Отношения в коллективе сотрудников аудиторской фирмы строятся на основе субординации, поэтому роль начальника в формировании и укреплении нрав­ственного климата в руководимом им коллективе приобретает особое значение. Руководитель – ключевая фигура в кол­лективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (или не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое.

Руководство – это частный случай управления, совокуп­ность процессов взаимодействия между руководителем и под­чиненным, деятельность, направленная на побуждение сотрудников к достиже-нию поставленной цели путем воздействия на индивидуальное и коллективное сознание. Любому ру-ководителю приходится решать, какие задачи первоочередные, а какие могут подождать; что он мо-жет сделать сам, а что можно поручить другим; как направить деятельность сотрудников, что нужно сделать для координации их действий, обеспечения ат­мосферы сотрудничества между ними и т.д.

Обычно выделяют три типа руководства – авторитарный (властно-командный), демократический и свободный (либе­ральный).

Авторитарный стиль руководства – единоличное принятие решений руководителем, которым жестко определяются действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща пере­оценка собственной личности и недооценка деловых и человеческих качеств подчиненных. Он обычно отождествляет себя и руководимый им коллектив, нередко «горит» на работе, не мыслит себя без нее, забывает о личной жизни, работает не щадя сил, но и не думая о подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой це­ной, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. Их без необходимости дергают и нервируют, заставляют работать на из­нос, причем, используя их труд и возможности весьма нерацио­нально.

Авторитарный, или директивный, стиль руководства осно­вывается на предположении, что люди по своей природе лени­вы, не любят брать на себя ответственность, и управлять ими можно только при помощи денег, угроз и наказания. Он ха­рактеризуется высокой централизацией руко­водства, единона­чалием в принятии решений, жестким контролем за деятель­ностью подчиненных. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум инфор­мации. Руководитель такого стиля, как правило, отказывается от услуг экспертов, мнений подчиненных, не выносит свои предложения на предварительное обсуждение, стремится избежать таких ситуаций, в которых могла бы проявиться его некомпетентность.

Преобладающие методы руководства: приказы, распоряже­ния, замечания, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы сотрудников во внимание не принимаются. В общении с людьми преоб­ладает четкий язык, неприветливый тон, рез­кость, нетактичность и даже грубость. При таком стиле руко­водства интересы дела для него ставятся значительно выше интересов людей.

Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопря­жена порой аудиторская деятель­ность, напряженный режим ра­боты, жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превра­щаться в штурмовщину.

Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, который умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при этом может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряже­ние, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения.

Демократический стиль руководства – предостав­ление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квали­фикации и характеру работы, решение служебных вопросов при их непо­средственном участии или при предва­рительном обсуждении с ними. Это – создание руководителем необхо­димых условий для работы подчиненных, справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях. Демократический стиль характеризует­ся стрем­лением руководителя к выработке решений, распреде­лением полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель коллегиального стиля обсуждает с заместителями и сотрудниками наиболее важные производ­ственные проблемы, и на основе обсуждения выраба­тывается решение. При этом всячески стимулирует инициативу со стороны подчиненных. Регу­лярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам. Общение с подчи­ненными ведет доброжелательно и вежливо. При таком стиле руководства в коллективе создается благоприятный психологи­ческий климат. Такие действия руководителя не только не подрывают принципа единоначалия и не создают анархию, но укрепляют реальную власть и авторитет руко­водителя, благоприятствуют созданию деловой обстановки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтись без знания того, чем живут подчиненные, каковы их интересы.

Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель «ослабляет вож­жи», пускает дело на самотек; он эффективен в некоторых малых служебных группах, где не требуется внешнее принуждение и направление деятельности. Либе­ральный стиль руководства – повышенная тактичность в обращении с сотрудниками, мини­мальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.

Либеральный стиль руководства ха­рактеризуется минимальным участием руководителя в управ­лении коллективом. Такой руководитель обычно пускает дело на самотек, действует от случая к случаю, или когда на него оказывают давление либо сверху, либо снизу. Такой руководитель предпочитает не рисковать, отойти от выполнения слож­ного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Он никогда не критикует начальство. Подчиненные предоставлены сами себе, их работу контролирует редко.

Общение с подчиненными ведет конфиденциальным то­ном, действует уговорами и налажи­ванием личных контактов. К критике относится терпимо, соглашается с ней, но, как пра­вило, ничего не предпринимает. Такой стиль руководства мо­жет быть оптимальным только при опреде­ленных обстоятель­ствах: в коллективах, в которых сотрудники отли­чаются самостоятельностью, ответственностью и творческой индивидуальностью, либо когда в группе есть один-два человека, которые факти­чески управляют ей.

Очевидно, в повседневной жизни каждый из нас сталки­вался с проявлением всех стилей руко­водства. Не всегда они выступают в чистом виде и ни один из них не может претен­довать на уни­версальность, применимость во всех без исклю­чения условиях. Многочисленные исследования американских и японских социологов показали, что коллегиальное и директивное руко­водство имеют примерно равные показатели продуктивности, но удовлетворенность трудом, интересы личности выше, ко­нечно, при коллегиальном стиле.

Часто встречается мнение, что между руководителем и подчи­ненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требо­вательность несовместимы. Но практика показывает, что демокра­тичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив – позволяет создать работо­способный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о пани­братстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга.

Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отно­шение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Поэтому, например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выра­жаться в действиях, показы­вающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессио­нальных или иных качеств человека. И наоборот, личные друже­ские отношения начальника с подчиненным не должны перено­ситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении под­чиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо по­стоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе при­вычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Труд любого руководителя, тем более труд руководителя аудиторского коллектива, где требуется особая корректность, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него может быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное «положение обязывает его держать себя с людьми ровно, пред­упре­дительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.

Руководителям в своей деятельности следует учиты­вать, что люди весьма различны по своей культуре, темпера­менту, взглядам на жизнь. Поэтому их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться далеко не однозначной. Так, например, большинство людей нашего общества, про­живших 70 лет в условиях авторитарного правления, с таким трудом воспринимают переход к коллегиальному стилю управления.

Рассмотрим, при каких условиях и в каких случаях управ­ленческой деятельности наиболее желательны те или иные черты стиля руководства. При выборе стиля руководства, как указывают Е.В. Ксенчук и М.К. Киянова в книге «Технология успеха», должны учитываться следующие три фактора.

1. Ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в условиях ос­трейшей рыночной конкуренции вполне оправдан авторитар­ный стиль.

2. Задача (насколько четко структурирована). При решении сложных проблем, требующих множественности решений, тео­ретического анализа и высокого профессионализма исполне­ния, наиболее приемлем коллегиальный стиль.

3. Группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существо­вания, личностных харак­теристик). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задачи, адекватным будет демократи­ческий, а в творческих коллективах – даже либеральный стиль руководства.

Кроме указанных выше факторов на стиль руководства также влияют черты личности самого руководителя. Американ­ские и японские исследования в области менеджмента позво­лили сконст­руировать «идеальный» образ руководителя, осно­ванный на сочетании как интеллектуальных и личностных, так и деловых, профессиональных качеств. При этом следует иметь в виду, что инди­видуальные качества личности (знания, способности, стиль мышления, интеллект, эмоционально-волевая сфера, особенности характера) являются тем фунда­ментом, на котором строится управ­лен­ческая деятельность. Они также гораздо труднее поддаются коррекции, чем, напри­мер, методика принятия решений.

При выработке стиля руководства следует также учиты­вать факторы, определяющие процессы межличностного взаимо­отношения:

– зависимость восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур, т.е. различные люди могут реагировать качественно по-разному на одинаковые воздей­ствия;

– неадекватность отображения человека человеком и неадек­ватность самооценки. Ни один человек не может постичь другого человека и даже самого себя с такой степенью досто­верности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно его, поскольку взрослый человек опре­деленного возраста может в любой момент находиться на раз­ных уровнях физиоло­гического, интеллектуального, эмоцио­нального развития; любой человек что-то скрывает о себе, что-то приписывает себе, т.е. демонстрирует себя не таким, какой есть на самом деле, а каким он хотел бы, чтобы его видели другие;

– сохранение личного статуса, собственного достоинства. Так, например, на совещании руко­водитель предлагает обсу­дить какую-то проблему и призывает присутствующих выска­зать свои предложения. Но если он первого выступающего оборвет каким-то резким замечанием (например «ты всегда предлагаешь плохую схему аудиторской проверки»), то остальные замолчат, и их мышление теперь будет направлено только на то, как бы не попасть в по­ложение первого высту­пающего, а потому начинают размыш­лять не над тем, как решить проблему, а как угадать позицию руководителя.

Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и умения, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных вопросах и порядочность в поведении – слагаемые ис­тинного руководителя. Кто хочет приказывать, тот должен уметь подчиняться – только тогда он научится управлять. Следует быть смелым и решительным: ничто так не компрометирует руково­ди­теля, как безынициативность и трусость, нежелание брать на себя ответственность, постоянное ожидание указаний сверху.

При неудаче не сетуйте на внешние обстоятельства, ищите при­чину их в себе. С непредвиден­ными обстоятельствами сталкиваются, как правило, руководители, не способные предугадать их и подгото­виться к ним.

При распределении заданий следует учитывать опыт и спо­собности каждого подчиненного. Каким бы трудным ни было задание, оно должно быть выполнимым. Давая задание, надо объ­яснить подчиненному его цель и смысл, чтобы он мог действовать сознательно и проявлять инициативу. Нельзя поручать одновре­менно несколько важных и срочных заданий. Рекомендуется определить приоритетность заданий и выделить из них самые важные и срочные. Неразумно взваливать всю работу только на себя, считая подчиненных неспособными ее выполнить. Никогда не делайте сами того, что могут сделать подчиненные, за исклю­чением случаев, когда нужно показать пример.

Выполнение каждого задания всегда контролируйте: отсут­ствие контроля может навести сотруд­ника на мысль о ненужности выполняемой работы. Не подменяйте контроль мелочной опекой.

Когда предлагаемое сотрудником решение в принципе не противоречит вашему мнению, пре­доставьте ему максимум сво­боды.

Не забывайте поблагодарить подчиненного, желательно в присутствии других сотрудников, за хорошую работу.

Не бойтесь, если ваш подчиненный окажется более сведу­щим в каком-либо вопросе, напротив, поддержите его. Хорошая репутация подчиненного – это похвала руководителю.

Не давайте обещаний, если не уверены, что они обязательно будут выполнены.

Старайтесь постоянно поддерживать материальную и мораль­ную заинтересованность подчи­ненных в результатах труда. Лучше не увлекаться наказанием; если вы не полностью уверены в ви­новности подчиненного, то предпочтительнее от санкций наказания воз­держаться. Моральная санкция – подтверждение требований посредством морального одобрения или осуждения уже совершенных поступков людей. Она является одной из форм духовного воздействия и соверша­ется посредством моральной оценки поведения людей.

Современные руководители – это носители нового хозяйствен­ного мышления, ориентированного на нововведения и интегра­цию усилий работников, на использование культурно-этических элементов руководства. Нормы этичного поведения такого руководителя находят выражение в его поведении, которое ха­рактеризуется следующим образом:

– доступность любому работнику, неизменно доброжелатель­ный тон при обсуждении любых проблем;

– глубокая вовлеченность в процесс управления персоналом, постоянное внимание системе мотивации, личное знакомство со значительной частью работников;

– нетерпимость к кабинетному стилю управления, предпочте­ние обсуждению проблем непо­средственно на рабочих местах, умение слушать и слышать, решительность и настойчивость, от­крытость;

– терпимость к выражению несогласия, склонность к делеги­рованию полномочий, построению отношений на доверии, пред­почтение устной информации перед письменной;

– отсутствие стремления в трудные моменты искать винов­ных, нацеленность на дело;

– стремление выдвигать на ответственные посты в первую очередь сотрудников своей ауди­тор­ской фирмы, разделяющих ее ценности.

В аудиторских организациях, которыми руководят такого типа лидеры, преобладает атмосфера сотрудничества, коллегиальные методы принятия решений, работа командой, широкий взаимообмен ин­формацией, хороший морально-психологический климат.

В России имеются квалифицированные специалисты по организации производства и управления, способные дать оценку системе управления предприятием и оценить возможности роста его потен­циала, включая человеческий фактор, возможности выхода хозяйственной системы на траекторию оптимального развития. Но на услуги таких специалистов почти нет спроса. Утверждение данных подходов – слабое место в создании и развитии правовых и организационно-управленческих основ отечественного аудита. Аудит произведен прежде всего от бухгалтерского учета, а потому и дей­ствующий порядок аттестации аудиторов, и практика выдачи лицензий аудиторским фирмам слабо учитывает современные реалии предпринимательства, его творческий дух и моральный настрой. Этические нормы поведения руководителя – управленца проявляются в тех же аспектах, что и мораль человека другого ранга: отношение к людям, отношение к обществу, отношение к себе, отношение к миру и природе, отношение к духовным ценностям, отношение к делу, отношение к риску, цель жизни, выбираемые средства до­стижения цели, круг друзей и круг недругов. По каждому аспекту можно составить небольшой кодекс, определяющий нормы иде­ального поведения, и раз­работать методы воспитания высокомо­рального руководителя- лидера, отбора людей на занятие высо­ких позиций в обществе и коллективе, проверки и аттестации уровня нравственности и санкций при несоответствии, но это бу­дет идеальная модель, соответствовать которой реальный чело­век не сможет. При этом очень многое зависит от внешней среды формирования личности, которая зачастую способствует и поощ­ряет безнравственное поведение. Остается не просто надеяться на посте­пенное совершенствование общества и его членов, усиление влияния общества на поведение руководителей, но активно зани­маться нравственным воспитанием людей и улучшением внешней среды (правовой, политической, экономической, социальной).

Говорить о стилях руководства как о сложившихся особен­ностях реализации властно-распо­рядительных функций, давать и сравнивать их этические характеристики было бы неправомерно, поскольку стиль должен быть адекватным особенностям органи­зации как большой и сложной системы, ее состоянию и перспек­тивам. С позиций системного подхода, лидер должен хорошо знать руководимую им систему, адекватно оценивать ее текущее состояние, достаточно четко представлять ее будущий облик и уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит успеш­ность этого перехода в новое состояние. Органи­зационные реше­ния превращаются в реальности организации только в той мере, в какой они могут опираться на добровольную поддержку тех, кто превращает эти решения в практику повседневной жизни. Эти­ческую нагрузку в этой формулировке несет слово «добровольная»: обес­печить добро­вольное следование за собой, полное принятие ожи­даемого состояния организации в будущем в качестве одной из личных целей всеми членами организации – залог создания про­дуктивной команды и достижения успеха лидером и организаци­ей.

Жизнь социально-экономической системы как организма трудно смоделировать и описать. В силу уникальности систем и обстоятельств принципиально невозможно рекомендовать со стороны применение того или иного стиля руководства. В неко­торых обстоятельствах самый, казалось бы, одиозный стиль ру­ководства – авторитарный – является оптимальным. Вместе с тем, основной нравственный императив современного руководителя аудиторского коллектива – понимание своей ответ­ственности перед людьми и стремление обеспечить их благосо­стояние и удовлетворенность трудом, используя для этого свою организацию и ее возможности. При этом не следует отделять стремление к благу своего коллектива и от стремления к благу общества в целом, а это единство определяет необходимость про­изводить то, что нужно обществу, и воспринимать свою органи­зацию как коллективного члена сообщества.

Составная часть управленческой этики руководителя – зна­ние состояния морально-психоло­гического климата коллектива, умение использовать его закономерности. Этому способствует этико-социологический анализ. Необходимо подчеркнуть, что в процессе этико-социологических исследований не только выявляются особенности морально-психологического климата коллектива, но происходит его формирование, так как это порождает обмен мнениями сотрудников, активизирует их внимание по отношению к заостренным вопросам.

Диалектика взаимодействия руководителя и коллектива такова, что и общественное мнение коллектива оказывает влияние на начальника, предъявляет к нему определенные нравственные требования, а это побуждает его к укреплению своего авторитета, развитию нравственных качеств, формированию управленческой этики.

Культура применения средств и методов воздействия на коллектив и есть практическое нрав­ственное сознание руководителя, в конечном счете оно воп­лощается в результатах профессио­нальной деятельности аудиторского коллектива.

Изучение практики деятельности аудиторских фирм показывает, что среди негативных пока­зателей работы руководителей довольно часто фиксируются следующие:

– низка эффективность работы по нравственной закалке сотрудников, достижению их нравст­венно-этической зрелости;

– неактивно их участие в подборе и расстановке аудиторских кадров;

– слабо ведется обобщение и распространение передового опыта;

– не изжиты до конца еще привычки к чрезмерным административно-командным методам;

– не определен дифференцированный подход к сотрудникам, учитывающий особенности их работы, функциональные обязанности в осуществлении аудиторских услуг, возраст, образова­ние и жизненный опыт, их семейное положение и социально-бытовое устройство;

– руководители поверхностно знают своих подчиненных, их запросы и интересы, неудовле­творительно влияют на их нравст­венное становление, зачастую не вникают в духовный мир рядовых аудиторов.

Практически все отмеченные недостатки являются следст­вием недостаточно высокого этического уровня управленческой культуры. Справедливости ради следует заметить, что здесь имеет место не только вина, но и беда руководителей аудиторских коллективов. Не­обходима концепция, раз­работка стройной, научно обоснован­ной системы взаимодействия руководителя с коллективом в процессе формирования морально-психологического климата, который протекает в условиях совер­шенствования рыночных отношений. Эта проблема предполагает проведение целевых исследований, ком­плексный подход со стороны представителей различных наук. Центральное звено ее – форми­рование такого уровня нравственной управленческой этики и культуры руководителя аудиторского коллектива, который позволил бы ему эффективно анализировать и прогнозировать деловые, социальные и нравственные последствия своих управленческих решений. Дру­гими словами, эти решения должны быть настолько адекватны­ми ценностям нашего общества, чтобы, входя в структуру об­щественного мнения, в нравственно-психологические установки членов коллектива, они были способны выполнять через них регулятивные функции. Тогда и будет достигнуто органичное единство этической культуры руководителя и коллектива.

Руководителю важно знать, что отрицательное общественное мнение аудиторского коллектива (или его части) может сформировать такие стерео­типы поведения, как круговая порука, коллек­тивный эгоизм, рвачество. При этом попираются как правовые, так и этические нормы морали. Групповщина приводит к крайне отрицательным пос­ледствиям в профессиональном и моральном плане. В сис­теме морально-психологических установок сотрудников начинает преобладать одно­сторонний интерес к благополучию, что накладывает свой не­гативный отпечаток на всю структуру нравственной мотивации, ибо этот мотив деформирует психологию, всю ее ценностную основу. Групповой эгоизм – оказание предпочтения при выборе линии поведения интересам узкой группы лиц перед интересами общества и окружающих людей.

Как установил американский социолог и психолог Дж. Морено, известны четыре типа пове­дения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:

1) внутригрупповая внушаемость – бесконфликтное, неосо­знаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично, на эмоциональном уровне;

2) конформность – осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхож­дении с ним. Человек осознан­но меняет собственные оценки под давлением группы, внутренне оста­ваясь несогласным с этим («голый король»);

3) негативизм – человек во всем противится мнению группы, демонстрируя, на первый взгляд крайне независимую позицию; он «привязан» к групповому мнению, но всегда с обратным зна­ком;

4) коллективизм – это тип поведения личности в коллекти­ве, для которого характерно избира­тельное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следо­ванием ее общественно значимым целям и задачам.

Эмоция – аффективная форма проявления моральных чувств в отличие от волевой формы их выражения – побуждений. Конформизм – ориентация, складывающаяся не в результате самостоя­тельных решений (или полноправного участия в решении) общественных и нравственных проблем, а пассивного, приспособительского принятия готового порядка вещей.

Этико-социальный анализ позволяет вычленить два основных ка­чественных состояния морально-психологического климата кол­лектива, которые необходимо учитывать руководителю.

Первое из них можно охарактеризовать как нравственно-психологическое единство членов коллектива. Его признаки – сплоченность и одинаковое поведение сотрудников в ситуациях, зна­чимых для всего коллектива. Такое единство коллектива является основой для достижения его зрелости. Оно основывается на тех морально-психологических установках, в которых за­фиксированы моральные ценности, определяемые внешней силой или внешней необходимостью (стандарты и нормы аудиторской деятельности, контроль начальника, служебные задачи, конкретные цели и т.д.). Другими словами, речь идет о нрав­ственно-психологическом единстве на основе внешних ценностей, общепринятых в аудиторском коллективе на уровне социальной психологии.

Второе качественное состояние – это идейно-нравственное единство коллектива. Его признаки – одинаковое понимание сотрудниками стоящих перед ними стратегических задач, требований, а также одинаковая оценка социальных фактов, реальностей профессиональной деятельности и т.д. Фундаментом такого единства является развитая система идейных, мировоззренческих, нравст­венных ориентаций, установок и чувств, которая позволяет видеть и понимать социально-эконо­мические и политические процессы, верно определять и оценивать тенденции их развития, пере­страивать в соответствии с ними свою деятельность и поведение. Здесь имеет место высокий уровень зрелости коллектива, ответственности его членов перед всем обще­ством и профессио­наль­ным аудиторским сообществом.

Таким образом, морально-психологический климат коллек­тива в процессе его развития про­ходит две стадии созревания, которые иерархически связаны между собой в рамках единой, системы. Уход от чисто механического, суммарного подхода позволяет учитывать эту специфику, не сводить морально-психо­логический климат лишь к одним только явлениям социальной психологии. На передний план здесь выдвигаются задачи идейно-нравствен­ного и мировоззренческого воздействия руководителя на коллектив.

Как уже говорилось выше, этические проблемы, связанные с групповой деятельностью в сфере аудита, усугубляются наличием еще и третьего субъекта взаимоотношений – организации клиента. Решение этических проблем заключается в поиске вариантов обеспечения интересов, ожиданий, потребностей всех субъектов: и организа­ции клиента, и аудиторской группы, и входящих в ее состав специалистов. Приступать к решению такой слож­ной задачи следует с первых шагов организации совместной дея­тельности: выявлять и четко формулировать мотивы поведения, состо­яние, ожидания, потребности субъектов, обсуждать прини­маемые решения и координировать их с учетом интересов субъ­ектов деятельности, повышать уровень профессионализма в ре­шении сложных вопросов, никогда не сбрасывать со счетов соци­ально-психологический фактор и понимать его решающую роль в достижении успеха.

Индекс материала
Курс: Нравственные аспекты деятельности коллектива аудиторской фирмы
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН
Этические аспекты стратегии деятельности аудиторской фирмы
Принципы организации труда и ответственности в коллективе аудиторской фирмы
Основные моральные приоритеты репутации коллектива аудиторской фирмы
Особенности и пути преодоления этических коллизий, связанных с оценкой аудиторского риска
Имидж аудиторской фирмы
Становление и основные этапы развития коллектива
Морально психологический климат коллектива и профессионально-этический потенциал кадров
Моральные конфликты и конфликтные ситуации
Особенности конфликтных ситуаций в работе аудиторов с клиентом
Руководитель как организатор нравственных отношений в аудиторском коллективе
Все страницы