Становление и основные этапы развития коллектива

Любой профессиональный коллектив выполняет специфические, только ему отведенные в данной структуре социальной системы общественно значимые функции по достижению поставленных целей. Не являются исключением и коллективы аудиторских организаций или фирм, которые отличаются достаточным многообразием и многоаспектностью. Принято считать, что в каждой из самостоя­тельных подсистем совокупной социальной системы первоначальную основу составляет трудовой коллектив на конк­ретном управленческом уровне с присущими для его членов нравственно-этиче­скими, психолого-педагогическими и иными свой­ствами личности. К их числу можно отнести повышенное чувство ответственности за выполнение профессионального долга, взаимопомощь, взаимовыручку, чувство коллективизма и сплоченности, гордости за выбранную престижную специ­альность. Уровень их развития позволяет при минимальных ресурсных затратах достигнуть опти­мального конечного результата, так как в условии совместных действий при положительном моральном климате результативность деятельности всех членов коллектива заметно возрастает.

В этой связи встает закономерно вопрос, любое ли собрание следует считать профессиональным коллективом? В научной литературе под профессиональным коллективом понимается специально сформированное (созданное на правовой основе) объединение людей, в котором каждый из его членов связан едиными и общезначимыми целями либо интересами с четко обозначенными обязан­ностями и которое реализует свои полномочия в ресурсном обеспечении. В таком коллективе играют важную роль различные личностно-качественные характеристики его членов и мотивация их поступков, а также правовая основа их деятельности. Другими словами, как принято сейчас говорить, помимо внешней среды функционирования такого коллектива большое значение придается и внутренним условиям его деятель­ности.

В профессиональных коллективах аудиторских фирм ярко проявляются требования сочетания интересов от­дельной личности, самого коллектива и всего общества. Достиже­ние названной задачи осуществляется различными мерами, на­пример, перестройкой организацион­ных структур ауди­торской организации – изменением, допол­нением или сужением ее основной функции, совершен­ствовани­ем правовой основы деятельности, переподчинением тому или иному ведомству и др.

Принципиально аудиторские организации имеют единые организа­ционно-правовые основания для формирования и функциониро­вания, а также характерные для них полномочия и специфические нравственно-этические и психолого-педагогические качественные характеристики. К таким харак­теристикам следует отнести:

- сложившуюся общезначимую в данном обществе систему ценностей, формирующую нрав­ственно-этическую, психолого-педагогическую и социально-правовую целостность коллектива;

- наличие единства целей и профессиональной воли всех членов данного аудиторского кол­лек­тива;

- постоянно реализуемые в деятельности аудиторского коллек­тива специальные принципы его организации и функционирования (законность, этичность, взаимодействие, координация, взаимо­помощь и другие);

- формирование и поддержание в аудиторском коллективе определенного морального климата через выработку коллек­тивного мнения, положительного настроения, поддержание самоотвержен­ных поступков, требований соблюдения профессионального долга и чести, этического кодекса, законо­дательных актов, стандартов, аудиторской деятельности;

- научно обоснованное ресурсное обеспечение деятельности аудиторского коллектива.

Каждый аудиторский коллектив является постоянно и ди­намично изменяющимся социальным организмом, проходящим различные этапы и стадии его организации, становления, разви­тия и реорганизации. На каждом из таких этапов достигается со­ответствующий уровень развития, который определяется своими нравственно-этическими, психолого-педагогическими и организационными качественными характеристиками. Выделение каждого из названных элементов на различных этапах развития находит свое естественное и закономерное про­явление, выделяет их очередность и создает определенную си­стему приоритетов. Таким путем аудиторский коллектив достигает своей оптимальной организационной структуры, а его члены – морально-этического единства, т.е. создаются необходимые условия для совершенствования у членов коллектива профессиональных навыков и умений, высокой общей и профессиональной культу­ры. Коллектив аудиторской фирмы в силу специфики выпол­няемой им основной функции должен отличаться высокой общей профес­сиональной культурой, повышенной организованностью и ответственностью за выполняемую работу, профессиональной компетентностью. Кроме того, особое место здесь принадлежит руководителю, который призван обеспечить выполнение всех видов задач через реализацию профессионально-нравственного по­тенциала коллектива.

На первом этапе организации деятельности аудиторского коллектива, при его формиро­вании власть руководителя осуществляется преимущественно че­рез проявление его властных полномочий. Это происходит до того периода, когда будут в основном осознаны общезначимые цели, соотнесены мотивы и интересы общества с интересами всего кол­лектива, т.е. когда произойдет естественное сплачивание всех членов коллектива, признание коллективом формального и не­формального лидера в одном лице; тогда каждый служебный кол­лектив конкретного правоохранительного органа достигает опре­деленного уровня и в нравственных отношениях. Здесь проявля­ются четко выработанные устойчивые формы поведения, создают­ся традиции, осознаются и формируются определенные нрав­ственные ценности (с годами такое положение становится усто­явшимся, оно поддерживается большинством членов коллектива автоматически, без каких-либо ресурсных затрат и физических усилий). При этом любое изменение, приводящее к сущест­венным преобразованиям в коллективе: смена лидера, принятие на работу большого числа специалистов из других организаций с раз­личным опытом и стажем работы, уровнем профессионального образования и тому подобным – вызывает в коллективе неприя­тие этого большинством его членов. Это грозит появлением конфликтов и вызывает необходимость учитывать существующие межличностные отношения, сложившиеся традиции, неформальные связи в данном коллективе при принятии непривычных для данного кол­лектива решений. К особенностям вновь создаваемого коллектива сотрудников аудиторской орга­низации относится следующее.

1. Высокая общественная значимость целей и задач дея­тельности аудиторских организаций, где помимо высоких тре­бований в профессиональной подготовке выдвигаются и повы­шенные требования к нравственным качествам специалистов.

2. Достаточно жесткие и детально регламентированные тре­бования к выполнению функций профессиональной деятельности каждым членом коллектива вне зависимости от занимаемой должности. Как правило, здесь преобладают формально закрепленные функциональные обязанности с четко обозначенным порядком и усло­виями их исполнения. Они базируются на основе обязательного выполнения требований всех существующих правовых кодексов и иных законодательных актов, строгого соблюдения субординации, на детальной регламентации координации и взаимодействия между собой различных специалистов. При этом зачастую вновь принимаемые нормативные акты не в полной степени согласованы с уже существующими, что порождает определенные противо­речия при их исполнении. Это, естественно, сказывается на межлич­ностных отношениях между членами коллектива и приводит к конфликтным ситуациям при реализации принятых решений.

3. Определенная «закрытость» многих аспектов деятельности коллективов аудиторских орга­низаций в силу вы­полнения ими специфических функций, которая порождает опре­деленное проти­воречие, поскольку, с одной стороны, необходимо обеспечить соблюдение конституционных прав и свобод личности при достаточной информированности населения, а с другой – необходимо соблюдать государственную, служебную и иную тай­ну. Это противоречие накладывает особый отпечаток на нрав­ственные аспекты деятельности членов аудиторского коллектива.

4. Выполнение наибольшего объема и количества профессиональных задач осуществляется преимущественно низовыми звеньями в аудиторских коллективах. Такая работа проводится, как правило, без широкого обмена мнениями между членами кол­лектива, на основе сложившихся традиции и обычаев (помимо существующей нормативной базы). В этом случае такие нравственные ценности, как взаимовыручка и взаимо­помощь аудиторов между собой, чувство сотоварищества и другие моральные качества, естественно, имеют свое проявление.

Аудиторский коллектив в своем развитии проходит несколько стадий, определяющих степень его зрелости и уровень профессионально-нравственного развития его членов.

Первая стадия развития коллектива – стадия формирования, на которой руководи­тель фор­мулирует основные цели и требования, определяет задачи, место действия каждого сотрудника, формы и виды взаимодействия членов коллектива. На этой стадии особенно заметны раз­личные интересы членов коллектива, их степень подготовлен­ности к исполнению основных функцио­нальных обязанностей, ясно проявляется мотивировка отношения к работе и конечным результатам. Поэтому здесь, как правило, преобладают жесткие требования административного регулирования, авторитарный стиль управ­ления, и менее выражены в поступках нравственные убеждения каждого члена коллектива. На этой стадии последовательные, справедливые и целенаправленные требования руководителя по­степенно приводят членов коллектива к тому, что среди них наи­более профессионально подго­товленные и ответственные сотрудники начинают поддерживать руководителя, оказывать ему вся­ческое содействие, показывать примеры добросовестного и творческого отношения к труду, активно влиять на инертную, социально запущенную часть коллектива (аутсайдеров).

Вторая стадия развития коллектива – стадия разделения или дифференцирования коллек­тива, когда выделяются инициативные, добросовестные, творчески настроенные на работу лица, с одной стороны, и лица, склонные к нарушению дисциплины труда, недобросовестно относящиеся к выполнению обязанностей, нравствен­но деформированные, имеющие пристрастие к спиртным напит­кам, с другой. На этой стадии зримо выявляется актив коллектива и проис­ходит индиви­дуа­лизация подхода к оценке каждого сотрудника по конкретным результатам его труда и отношению к нему.

Третья стадия развития коллектива – стадия синтеза интересов большинства членов коллектива, на которой устанавливаются отношения взаимопомощи и взаимовыручки, максимально повышается роль актива коллектива. К руководителю со стороны актива все чаще предъявляются обоснованные и справедливые требования, а его негативные действия получают наиболее точную и справедливую оценку со стороны большинства членов коллектива.

Четвертая стадия развития коллектива – стадия достижения целостного уровня развития коллектива. Такой аудиторский коллектив отличается достаточно высокой степенью сознательности, готовностью добросовестного отношения к выполняемой работе, в нем обострено чувство спра­ведливости порядочности и доброжелательности, вызывают осуж­дение проявления нарушений трудовой и служебной дисциплины. К руководителю со стороны коллектива предъявляются опре­де­ленные требования и его решения получают принципиальную оценку коллектива. На этой стадии широко используются мо­рально-этические нормы, сложившиеся традиции и обычаи. Проявление чисто административных отношений начинает как бы ослабевать, и их замешают морально-этические нормы.

На данной стадии заканчивается первый этап формирования аудиторского коллектива. Даль­нейшее его развитие осуществляете на после­дующих этапах.

На втором этапе происходит стабилизация достигнутого уров­ня профессионально-нравственной целостности коллектива.

На третьем этапе осуществляется нахождение оптимального сочетания профессионального долга и личных интересов членов служеб­ного коллектива.

На четвертом этапе достигается максимальное сочетание служебных тре­бований и личных интересов членов коллектива на осно­ве сочетания морально-этической зрелости коллектива и административных требований к выполнению функциональных обязанно­стей аудиторами.

Можно указать еще на один этап, который наступает при трансформации (распаде) коллектива в силу различ­ных обстоятельств (при существенном изменении политического или экономического курса государства, при изменении профиля аудиторской фирмы, передаче ряда функций и подраз­делений в другую организацию и т.д.). Каждый из выше перечисленных этапов имеет стадии развития и на ином уровне качественных характеристик повторяет стадии развития первого этапа.

Отношения в аудиторском коллективе могут быть следующие:

- отношения по вертикали – это межличностные связи, обра­зующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, за­нимаю­щими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;

- отношения по горизонтали – это межличностные связи чле­нов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);

- официальные отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются за­коном, регулируются уставом, положениями, утвержденными правилами;

- неофициальные складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;

- дело­вые межличностные – это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;

- личные отношения складываются независимо от выполняемой работы.

В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потреб­ностей и инте­ресов членов коллектива. Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует «держать в уме». Личные отно­шения иногда имеют любопытные синонимы, такие как «честь мундира», «дух коллектива», «лицо команды» и пр. В чрез­вычайных или крити­ческих ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:

– лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют еди­ный фронт; можно критиковать друг друга, но твердо отметать внешнюю критику;

– уважение: члены коллектива признают превосходство кол­лег, их особые познания в некото­рых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;

– толерантность: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга; кто-то из них может иметь раздражающую при­вычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;

– полное доверие: члены коллектива знают, что получат по­мощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.

Толерантность – терпимость к разного рода взглядам, привычкам, способам и нормам пове­дения, отличным от тех, которых придерживаются субъект, группа. Доверие – отношение к действиям другого лица и к нему самому (соучастнику в общем деле, партнеру, руководителю), которое основывается на убеждении в его верности, добросовестности, честности.

Таким образом, во-первых, коллективы аудиторских организаций по своим характеристикам сложны, многогранны и многофункциональны. Складывающиеся в них взаимоотношения во многом зависят от поставленных перед ними целей, характера и специфики основ­ных производственных функций, сформировавшихся организаци­онных структур, наличия у большинства их членов общей, право­вой и специальной (профессиональной) культуры, использован­ных ими в своей деятельности опыта, традиций, обычаев, а также психолого-физиологических и морально-этических характеристик, присущих абсолютному большинству его работников и стилю управления коллективом со стороны его руководителя. Во-вторых, каждому члену коллектива должен быть при­сущ комплекс нравст­венных, психолого-педагогических качеств личности, которые по своему содержанию могут быть подразделе­ны на следующие группы:

а) качества гражданские – патриотизм, интернационализм, социальная активность, принципи­альность, справедливость и др.;

б) качества трудовые – трудолюбие, профессионализм, компе­тентность, деловитость, хозяйст­венность, бережливость, усердие и др.;

в) качества нравственные – гуманизм, честность, скромность, благородство, вежливость, эм­патия, великодушие, верность, самоотдача, самопожертвование и др.;

г) качества морально-профессиональные – дисциплинированность, мужество, решительность, принципиальность, преданность, объективность, обязательность и др.;

д) качества психолого-педагогические – выдержанность, так­тичность, корректность, лояль­ность, чуткость, эмпатия и др.

Эмпатия – способность понимать внутреннее состояние других людей и сопереживать им.

Естественно, названные качества по своему содержанию не могут быть застывшими. Они постоянно совершенствуются и раз­виваются в сознании личности под воздействием социально-экономических и правовых преобразований в обществе, измене­ния общезначимых моральных ценностей, целесообразности вы­бора способа и форм в освоении, степени обеспечения нормативной базы их функционирования. Однако одно остается неизменным – это обязательная их совокупность и концентрация в личности каждого члена коллектива любой аудиторской организации вне зави­симости от того, какую бы функциональную деятельность она конкретно ни выполняла. Такая деятельность должна состав­лять комплекс мер социально-экономического, нравственного, волевого и организационно-нормативного характера.