Курс: Нравственные аспекты деятельности коллектива аудиторской фирмы - Основные моральные приоритеты репутации коллектива аудиторской фирмы

 

Основные моральные приоритеты репутации коллектива аудиторской фирмы

Репутация – сложившееся у окружающих мнение о нравственной оценке (авторитете) человека или коллектива на основании их предшествующего поведения и выражающееся в признании заслуг, авторитета в том, чего от них ожидают в дальнейшем. Деятельность коллектива каж­дой фирмы регулируют одновременно как минимум три типа ко­дексов этики: 1) корпоративный; 2) профес­сиональные (инди­видуальные и/или институциональные); 3) деловой этики – ко­дексы данного типа регламентируют взаимоотношения делового сообщества данной страны (региона, территории) или разных стран. Это в полной мере относится к коллективам аудиторских фирм. Нормы кодексов могут вступать в противоречие друг с другом. Острые моральные конфликты воз­никают, когда сталкиваются нормы кодекса корпоративной эти­ки, требующего от аудиторов лояльности, терпи­мости, уважения корпоративной этики клиента, подчинения своему вышестоящему руководству, и кодекса профессиональной этики аудиторов, требующего принятия решения в соответствии со своей совестью. Сам аудитор часто оказывается в ситуациях, когда от него требуют преступить принципы независимости своей профессии и следования только закону и принять точку зрения фирмы, которую он обслуживает в данный период.

Одно из условий успешного разрешения этических про­блем – хорошее знание и прояснение для себя и других со­трудников аудиторской фирмы различных «правил игры», которые фикси­руются теми или иными кодексами.

Аудиторская фирма может считаться этичной, если ее коллектив придерживается следующих правил, которые иногда называют «моральным ми­нимумом»:

1) «не навреди»; вред, которого следует избегать, – это вред, причиняемый: людям, персо­налу, клиентам, об­ществу в целом и окружающей среде;

2) не подрывай свободу и ценности системы свободного предпринимательства; не допускай взяточничества, не участвуй в предпринимательской практике клиента;

3) соблюдай честность в выполнении заключенных контрак­тов (справедливое денежное возна­граждение за работу, обеспечение высокого качества услуг);

4) разработка положений, регламентирующих отношения с клиентами;

5) разработка положения, касающегося контроля за соблюдением этичес­кого кодекса и мер по его обеспечению.

В обществе постоянно дискутируется вопрос о целях, фун­кциях и ответственности предпри­нимательства, его взаимоотношениях с го­сударством. Социальные ожидания разных общественных групп в отношении коммерческой деятельности со временем меняются, однако, можно назвать ряд направлений социальной политики фирмы (соци­альная политика фирмы – это метод реализации ее социаль­ной ответственности), придерживаясь которых она должна действовать, чтобы завоевать и поддерживать моральную ре­путацию в деловом и финансовом сообществе:

• создание дополнительных и сохранение существующих ра­бочих мест;

• социальное обеспечение и профессиональное развитие со­трудников фирмы;

• участие в решении задач по улучшению экологии;

• участие в благоустройстве местности, строительстве и обустройстве мест отдыха, микрорайонов;

• участие в строительстве учреждений культуры, школ и детских садов и т.д.

Организация, реализуя свою социальную ответственность, получает ряд преимуществ: форми­руется ее более привлекатель­ный образ в обществе; возрастает доверие к ней; увеличивает­ся число клиентов; появляется возможность получить выгодные заказы и расширить рынки своих услуг.

В то же время социально ответственная стратегия фирмы может привести к негативным послед­ствиям: в частнос­ти, для поддержания своих доходов организация нередко по­вышает цены с целью покрытия издержек – средств, которые предназначены для реализации социальных программ, а вслед­ствие повышения цен положение ее в конкурентной борьбе ухудшается.

Обеспечение этичности взаимоотношений сотрудников фирмы включает отношения админи­страции с рядовыми сотрудниками, с клиентами, с владельцами бизнеса. Этичность корпоративной культуры в целом и поведения членов коллектива, в частности, поощряют и обеспечивают наличие опре­деленных структур и процедур в организации, способных предвосхищать и разрешать воз­ни­кающие моральные проблемы:

• специальные должностные лица, которые занимаются рассмотрением жалоб;

• кодекс этики или документ, содержащий эти­ческие стандарты поведения;

• подразделение по вопросам этики.

Для оказания содействия в установлении и поддержании конструктивных отношений в кол­лективе руководитель должен быть знаком с основными этическими концепциями (доктринами) отношения к работнику и управления персоналом. Руководите­ли аудиторских организаций при принятии решений и управлении людь­ми явно или неявно (осознанно или неосознанно) опира­ются на определенные предположения о поведении человека на работе. Наиболее общие, фундаменталь­ные из этих пред­положений были описаны американским специа­листом в области менеджмента Дугласом Макгрегором в виде двух этических доктрин «X» и «У» (эти доктрины называют также моделями организационного поведения и мотивационными теориями).

Согласно доктрине «X» работники отрицательно относятся к труду и по мере возможности стараются избежать участия в работе, не склонны принимать на себя ответственность, у них нет амбиций, они прежде всего нуждаются в безопасности. По­этому основная задача администрации и кадро­вых служб состоит в принуждении работников к труду и орга­низации контроля за их дейст­виями.

Согласно этической доктрине «У» человек не является прирож­денным лентяем, и труд для него так же естествен, как игра или отдых. Люди готовы не только принимать на себя ответствен­ность, но и искать дополнительную работу. При выполнении заданий сотрудники могут осуществлять самоконтроль, поэтому задача администрации и кадровых служб состоит в том, чтобы создать сотрудникам такие условия, при которых они смогут ре­ализовать свои потенциальные возможности.

Существует еще одна этическая доктрина «2» (У. Оучи), со­гласно которой работники – это ресурс для бизнеса, поэтому за­дачей руководителей и кадровых служб является содействие раз­витию предпринимательской активности всех работников. В орга­низации типа «2» к человеку проявляют интерес как к личности, а не просто как к работнику, большое внимание уделяется лич­ным, неформальным отношениям работников между собой.

Аудиторам часто приходится иметь дело с этичес­кими проблемами. Как уже говорилось выше, при их решении сотрудники должны, во-первых, опираться на имеющийся в этой сфере опыт отечественного и международного делового сообще­ства и соответствующие нормативные доку­менты, во-вторых, по­стараться самим не стать их источником.

Основные этические проблемы, с которыми сталкивается аудитор в обслуживаемой им орга­низации, характеризуются следующими особен­ностями:

а) связаны с ситуациями морального выбора;

б) порождаются различными причинами: организационны­ми, психологическими, экономическими, финансовыми, юридическими – ко­торые иногда заявляют о себе одновременно;

в) как правило, очень остры и болезненны, поэтому тре­буют немедленного «опознания» и осторожного обращения при попытках их решить или смягчить.

Этические дилеммы эффективнее решаются за счет достижения разумно­го баланса интересов, с помощью убеждения, обра­щения к голосу совести, разума, здравого смысла, принятым ра­нее договоренностям и традициям, а также с помощью различных процедур. Например, при встрече с этическими дилеммами для их решения в некоторых фирмах сотрудников обучают заполнять следующий «проверочный лист».

Как поступать в ситуациях морального выбора?

Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.

Шаг 2. Получить все возможные факты.                               ,

Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.

Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:

«Это законно?»

«Это этически правильно?»

«Это полезно?»

Шаг 5. Принятие решения.

Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:

«Как я себя буду чувствовать, когда коллектив узнает о моем решении?»

«Как я себя буду чувствовать, если о моем решении узнает моя семья?»

Шаг 7. Предпринять действие.

Развитие навыка принятия решений в ситуациях, когда воз­никают этические дилеммы, – это важная составная часть кор­поративных тренингов. В настоящее время все большее число российских фирм организует у себя проведение подобных тре­нингов – мероприятий для обучения персонала, в рамках ко­торых у сотрудников формируются новые рабочие навыки, улуч­шается мотивация труда, отношение друг к другу и фирме. В ходе этических тренингов сотрудники развивают у себя также уме­ние достигать согласия (консенсуса); вести себя ответственным образом (уметь делегировать ответственность, принимать ее на себя, выявлять и правильно понимать содержание своей про­фессиональной ответственности и т.д.).



Индекс материала
Курс: Нравственные аспекты деятельности коллектива аудиторской фирмы
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН
Этические аспекты стратегии деятельности аудиторской фирмы
Принципы организации труда и ответственности в коллективе аудиторской фирмы
Основные моральные приоритеты репутации коллектива аудиторской фирмы
Особенности и пути преодоления этических коллизий, связанных с оценкой аудиторского риска
Имидж аудиторской фирмы
Становление и основные этапы развития коллектива
Морально психологический климат коллектива и профессионально-этический потенциал кадров
Моральные конфликты и конфликтные ситуации
Особенности конфликтных ситуаций в работе аудиторов с клиентом
Руководитель как организатор нравственных отношений в аудиторском коллективе
Все страницы