Курс: Нравственные аспекты деятельности коллектива аудиторской фирмы - Морально психологический климат коллектива и профессионально-этический потенциал кадров

Морально психологический климат коллектива и профессионально-этический потенциал кадров

Достижение поставленных целей обеспечивается через про­фессиональную деятельность в коллективе посредст­вом осуществления и путем регулирования межличностных и служебных отношений, требующих выполнения в срок всех тре­бований. В основе такой деятельности лежат преимущественно административные и правовые отношения, но не в меньшей степени она зависит и от отношений нравственных, которые принято на­зывать межличностными. Они отражают характер связей и вза­имодействия между членами аудиторского коллектива. Их основой являются особенности восприятия общих целей и интересов чле­нами коллектива и их внутреннее отношение к ним. Такой про­цесс формирования межличностных отношений как между от­дельными членами коллектива, так и между различными подразделениями струк­тур аудиторских организаций включает различные аспекты. Прежде всего, это создание мо­рально-психологического климата, складываю­щегося помимо строго рег­ламентированных субординационных связей между сотрудниками кол­лектива. Конечно, прежде всего, здесь основаниями деятельности являются законы государства, ведомственные нормативные акты, подзаконные акты, различные уставы и инструкции, т.е. правовые основания, но не в меньшей степени полноту взаимоотношений между сотрудниками таких коллек­тивов определяют и иные элементы взаимоотноше­ний – моральные, психолого-педагогические, которые возникают помимо официально сформулированных в правовых источниках.

Такие неправовые отношения создают морально-психологический климат коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в конкретных условиях, в конкретном ауди­торском коллективе.

К основным элементам морально-психологического климата служебного кол­лектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, соци­ально-образо­вательные, социально-профессиональные, социально-психологи­ческие, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов. Определить климат того или иного аудиторского коллектива – это значит выявить факторы, которые либо препят­ствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продук­тивные формы взаимоотно­шений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответст­венность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка отдельного члена коллектива, господствую­щими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности, общественным мне­нием, выработанными большинством членов коллектива по от­ношению к какому-то результату деятельности, поступку, лично­сти. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, пре­обладающие вкусы, реакция на подлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления.

Очень важно поэтому уже на ранней стадии формирования морально-психологического климата аудиторского коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы, так как преобла­дающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способ­ствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отри­цательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. В этой связи перед руководителем служебного коллектива возникает проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравст­венно-психоло­гической совместимости его членов.

Морально-психологический климат коллектива – климат, который слагается из вза­имно испытываемых его членами чувств и оценок, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих, а также на факторы окружающей среды. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний и на достижение эффективности совместной деятельности.

Таким образом, морально-психологический климат – это преобладающий в группе или кол­лективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к фирме в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Морально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного климата:

– доверие и высокая требовательность друг к другу;

– доброжелательная и деловая критика;

– достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

– свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;

– удовлетворенность принадлежностью к аудиторской фирме;

– терпимость к чужому мнению;

– высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;

– принятие на себе ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

На формирование определенного морально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы.

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работ­ников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопе­реживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с индивиду­альной психической деятельностью работников (различная вы­носливость членов коллектива, скорость мышления, особенности воспри­ятия, вни­мания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов приводит к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к кон­флик­там.

2. Стиль поведения руководителя.

3. Успешный или неуспешный ход аудиторской деятельности.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность аудитора будет различным: он может сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производст­венным и нравственным поте­рям.

Кроме того, морально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в предпринимательской аудиторской деятельности: готов­ность к постоянной инновационной деятельности, умение дей­ствовать в экстремальных ситуа­циях, принимать нестандарт­ные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профес­сиональной компетентности и гума­нитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно форми­ровать.

Меры формирования благоприятного морально-психологического климата:

– комплектование коллектива с учетом психологической со­вместимости работников. В зави­симости от целей работы в кол­лективе надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуа­циях группа с представителями одного типа пове­дения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить иници­ативу, или только любители командовать;

– оптимальное ограничение количества лиц, под­чиненных одному руководителю (например, для руководителя аудиторской проверки экономического субъекта средних размеров – это 10 человек);

– отсутствие лишних работников и вакансий. Как недоста­ток, так и избыток членов аудиторской группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и кон­флик­тов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей не­равномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

– служебный этикет.

К мерам по формированию благоприятного морально-психологического климата в аудиторском коллективе следует также отнести стимулирование активности работников. Существует множество приемов, побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. Рассмотрим некоторые из них.

1. Прием на работу. Его психологическое воздействие на ра­ботника состоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи с руководителем и коллективом. Для этого необ­ходимо ввести его в аудиторский коллектив, ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселить в не­го уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичку прикрепляется опытный аудитор, который оказыва­ет ему помощь и содействие.

2. Полная информация о льготах, вытекающих из принад­лежности к аудиторской фирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты труда применяются такие формы сти­мулирования, как бесплатное или льготное питание и проезд, оплата путевок в санатории и дома отдыха, предоставление бес­платных или льготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.

3. Четкая тактика продвижения по службе, предусматрива­ющая возможность для каждого работника его профессиональ­ного и служебного роста. Для этого в аудиторских фирмах осущест­вляют планирование деловой карьеры, организуют учебу и повышение квалификации, формируют кадровый резерв.

4. Политика «открытых дверей», которая состоит в том, что работники наделяются правом доступа к любому руководите­лю. Существует также система собеседований «через голову» непо­средственного начальника. Согласно этой системе каждый сотрудник аудиторской фирмы по крайней мере раз в год должен обязательно побесе­довать с руководителем своего руководителя.

5. Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда не должна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующий смысл. Поэтому практикует­ся ежене­дельная выдача зарплаты. За рационализаторские пред­ложения выписывается чек на месте.

6. Справедливое отношение к сотрудникам, то есть поддержа­ние соответствия между тем, что работник дает фирме и тем, что он от нее получает. Справедливость познается в сравнении долж­ностного положения и вознаграждения различных работни­ков с количеством, качеством и резуль­татами их труда. Принцип справедливости: за равный труд – равная оплата.

7. Учет предпочтений в потребностях различных сотрудников.

Согласно теории мотивации А. Маслоу существует опреде­ленная последовательность в удов­летворении потребностей. На первом месте стоят физиологические потребности, на втором – потребности в безопасности и защищенности, на третьем – со­циальные потребности, на четвертом – потребность в уваже­нии, на пятом – потребность в самовыражении. Удовлетворе­ние потребностей более высокого порядка выполняет свою сти­мулирующую роль в основном лишь тогда, когда удовлетворена потребность низшего порядка. Существуют также половозрастные особенности предпочте­ний потребностей. Так, для мужчин важно разнообразие труда, женщины ценят хорошие условия труда, молодые люди – про­движение по службе, разнообразие труда, высокую зарплату.

Существенное значение имеет не только морально-психологический климат аудиторского коллектива, но и его профессионально-этический потенциал.

Профессионально-этический потенциал кадров – это реальная совокупность моральных качеств сотрудников аудиторского коллектива и сте­пень их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, нормами этического кодекса, стандарта­ми, уровнем профессиональной компетентности. Одно­временно это – уровень моральной устойчивости кадров против негативных экономических, социальных и психологических факторов, отрица­тельных воздействий среды функ­ционирования в различных жизненных и служебных ситуациях, в том числе – в конфликтных ситу­ациях. Иными словами, это моральная надежность аудиторских кадров, то есть степень их способности противостоять кор­рупции, взяткам, мздоимству, давлению и т.п., достойно преодолевать соблазны и трудности работы и негативное воздействие факторов, ослабляющих чувство граждан­ского долга, ответственности, чести, профессионального и чело­веческого достоинства.

Низкий профессионально-этический потенциалэто недо­статочный уровень профессиональной компетентности значительной части кадров, нарушения норм этики, наличие фактов попустительства, уклонения от выполнения профессиональных обязанностей при аудиторских проверках. Высокий профессионально-этический потенциал – это профессиональ­ное мастерство сотрудников, прояв­ления нравственной стойкости, организованности, соблюдение правил этикета и такта в общении с клиентами и со­служивцами. Это также уважение к людям, бережное отношение к чести и досто­инству звания аудитора, чувство гордости за принадлежность к аудиторскому сообществу.

Прямой задачей всякого руководителя является выявление и устранение искривлений в пове­дении и деятельности своих под­чиненных, умение вовремя оценить появившуюся в коллективе негативную тенденцию и разработать меры для ее преодоления: административные, информаци­онно-воспитательные, кадровые, финансово-экономические и др. Это может быть достаточно эффек­тивным лишь в том случае, если руководитель имеет четкое представление о моральном потенциале и моральном состоянии вверенного ему коллектива. Для возможности анализа морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о его морально-психологическом климате, в том числе:

а) о внутриколлективных отношениях, которые складываются в процессе осуществления тру­довой, конкретной практической деятельности;

б) о коллективном мнении по отношению к деятельности организации в целом, подразделения, рабочей группе по аудиторской проверке, руководителей, дисциплине, стилю работы и т.д.;

в) о настроениях в коллективе, их причинах, их влиянии на профессиональную трудовую дея­тельность.

Морально-психологический климат коллективов аудиторских фирм и их нравственно-этический потенциал включают особую группу элементов, определяющих качественные стороны личности их сотрудников. Они выражают наиболее точно специфику нрав­ственно-этических отношений в аудиторских коллективах, сложившуюся там практику, формы и виды проявлений человеческого поведения в экстремальных условиях их деятельности. Они зависят от географического месторас­положе­ния служебного коллектива, вероисповедания, преобладающего у большинства его членов, господствующей морали коренного на­селения в конкретном регионе, специфики условий выпол­нения работы и т.п., причем их учет является обязательным при подго­товке современного высоко­квалифицированного аудитора. Без него развитие нравственных ка­честв личности практически становится малоэффективным. По­этому кратко остановимся на рассмотрении каждого из них, по­скольку в своей совокупности они образуют механизм формирова­ния морального климата кол­лектива аудиторской фирмы.

Коллективное мнение – это наиболее сложный элемент, кото­рый определяет внутриколлек­тивные отношения и отличается оперативностью и динамичностью его формирования, непосред­ственностью восприятия, определенной консервативностью. По мере развития гражданского общества и правового государства, расширения демократизации всех сфер общественной жизни возрастает значение и влияние общественного коллективного мнения в работе аудиторских кол­лективов. В нем сконцентрирована квинтэссенция опыта, знаний, морали. большинства членов кол­лектива и индивидуальное мнение каждой личности в отдельности. Коллективный опыт – наиболее результативный, а значит, и максимально оправданный путь для достижения конечного результата, здесь же максимально совпа­дают интересы всего общества, коллектива и интересы отдельной личности. Коллективное мнение сосредоточивает оценочные суж­дения господствующего большинства членов конкретного коллек­тива, а потому и приемлемо таким же большинством. Благодаря этому пору­ченная работа вызывает у конкретного работника повышенное чув­ство удовлетворения и эмоцио­нальный подъем. Но иногда, наоборот, такое мнение может вызвать явное неудовлетворение, анти­патию и пассивность, если лица, его формировавшие, были непорядочны, профессиональ­но малокомпетентны, безнравственны. При создании нравственно-господствующего климата в каждом служебном коллективе такое мнение должно быть обязательно учтено. В про­тивном случае нравст­вен­ные отноше­ния искажаются, а значит, и меняется настроение коллектива.

Разновидностью коллективного мнения является обществен­ное мнение. Это знание о фактах, событиях, людях в окружающей коллектив среде, т.е. обо всем том, что прямо или косвенно затра­гивает интересы коллектива. Оно относится к числу наиболее сложных социальных явлений, и его использование в деятельности аудиторских фирм не менее значимо. Например, оно учитывается при составлении профессионально-служебных характеристик, проведении аттеста­ций аудиторов и при назначении их на конкретную должность; широко используется общественное мнение также и при выдви­жении лица на руководящую должность либо на работу в обще­ственные организации. Общественное мнение может учитываться при принятии какого-либо неординарного среди боль­шинства сотрудников решения.

Не менее важное значение в формировании морально-психологического кли­мата коллектива имеет его настроение.

Коллективное настроение – это уровень комфортности и положительных условий работы в конкретном профессиональном коллективе, душевного состояния сотрудников аудиторской орга­низации. Оно может способствовать подъему и активности членов коллектива, развитию среди его членов энтузиазма, веры в высокие конечные результаты, идеалы, увлеченности в процессе решения профессиональной задачи. В то же время, когда моральный климат принимает негативный характер, он формирует отрицательные эмоции, нежелание сотрудников добросовестно выполнять задания, стремление создавать оппозиционные группы (групповщину), противодействовать указанию руко­водителя, способствует профессиональной деформации. Наиболее ярко это проявляется в работе аудиторов по обслуживанию тех экономических субъектов, где наиболее сложные условия труда аудиторов.

Определенную роль в деятельности аудиторских коллективов играют традиции. Традиции – устойчивые неформальные обычаи и нормы поведения членов служебных коллективов, которые складываются на основе общепринятых условий совместной жизнедеятельности, ха­рактерных для данного региона или коллектива; это соблюдение определенных правил, линии поведения боль­шинством членов общества или профессиональной группы на основе неформальных отношений, норм этики и морали, существующих помимо нормативной базы. Они всегда играли в жизни служеб­ного коллектива обще­значимую и активную роль. Наиболее часто традиции встречаются в бытовой и семейной сфере. Всё больше и чаще в сегодняшних условиях они стали проявляться в нацио­нальных отношениях. Прогрессивные традиции имеют значительную силу и являются показателем бережного отношения людей к историческому опыту народа, к его культуре и нравственному наследию.

Профессиональные и трудовые традиции определяются как концентрация опреде­ленного про­фес­сионального опыта и специальной культуры, пе­редаваемых из поколения в поколение. Существуют и негативные «тра­диции», такие, как «Живи и дай жить другим», «рука руку моет», «ты – мне, я – тебе», в которых закреплены мздоимство, деляческие взаимоотношения, стяжательские ориентации, рва­чество. Их нейтрализация – особая забота руководителя аудиторского коллектива.

Традиции важны как проявление уверенности старшего поколения в младшем. Они – вечное напоминание о прошлом. Важнейшими традициями аудиторских организаций явля­ются посвящение в должность, проведение праздников по про­фессии, соблюдение ритуалов. На основе осуществления тради­ций происходит систематическое, последовательное и целеуст­ремленное воспи­тание членов коллектива, привитие им нрав­ственных норм и правил поведения. Поэтому каждый руководи­тель аудиторского коллектива вольно или невольно либо поддержи­вает и разви­вает поло­жительные, по его мнению, традиции, либо, в противном случае, их влияние сводит к минимуму.

Ритуалы – это совокупность обрядов, сопровождающих ка­кой-либо церемониальный акт и составляющих его внешнее оформление. Это выработанный обычаем или установленный об­щест­венным мнением, нормами закона порядок торжественного совершения какого-либо мероприятия. Ритуалы имеют свою давнюю историю, но возрождение опре­деленных из них, например, религи­озных ритуалов, военных ритуалов, стало заметно в последние годы среди казачества, личного состава армии и флота, сотрудников правоохранительных органов. Проведение ритуалов практи­куется среди сотрудников юридических и аудиторских фирм при приеме на работу путем посвящения, при использовании иных ритуальных действий. Они вырабатывают в коллективе чувство сопричаст­ности к порученному делу, воспитывают в нем моральное един­ство, развивают элементы нравственности и понятие долга. Использование ритуальных мероприятий – существенное стимули­рующее средство для воспитания нравственности и общезначимых ценностей у всех членов коллектива, а потому их целесообразно более широко использовать в организации деятельности аудиторских фирм.

Характерным для нашего времени является то обстоятельство, что изменился культурный и нравственный облик молодежи, приходящей на работу в аудиторские организации и коллективы. Произошла деидеологизация общественной жизни, радикальная смена идеалов и приоритетов, резкое понижение роли различных воспитательных мероприятий. Однако нельзя забывать, что одной из главнейших целей при подготовке аудиторских кадров и, соответственно, при формировании профессионального коллектива является воспитание у аудиторов нравственной готовности к обес­печению профессио­нальных задач, желания их выполнить в сложных условиях и нестандартных ситуациях, чувства ответственности за их выполнение и профес­сиональной гордости за достижение образцового результата при выполнении своей работы. Это один из основных критериев профес­сионального качества специалиста, выработать которое можно только путем нравственного воспи­тания и само­воспита­ния аудитора-профессионала. Никогда не следует забывать, что процесс под­готовки кадров формирует не только профессиона­ла, но и личность, причем личность формируется не столько обучением, сколько воспитательным воздействием окружающей ее среды, и, прежде всего, того коллектива, в котором человек работает.

Вышеназванные проблемы и противоречия находят наиболее зримое проявление в многооб­разных факторах и условиях, опре­деляющих стабильность аудиторского коллектива, которые можно условно разделить на две основ­ные группы. Первая – это благоприятно влияющие на дея­тель­ность и результативность аудиторского коллектива. Вторая группа – это оказывающие на них ак­тивное неблагоприятное воздействие. Представляется целесообразным изложить эти факторы и условия в виде определенной системы.

1. Нравственно-этические:

– обоснованность, объективность и справедливость кадровых решений, когда продвижение по службе, выдвижение на руково­дящую должность, представление к различного рода поощрениям происходит исключительно на основании морально-деловых ка­честв и реальных результатов труда аудиторов;

– создание благоприятных условий для профессионального, нравственного и культурного вос­питания и самовоспитания аудиторов, обеспечивающих должное становление их личности;

– обязательное оказание моральной и профессиональной по­мощи вновь принятым членам кол­лектива для их адаптации к требованиям профессиональной деятельности;

– творческий подход и необходимое ресурсное обеспечение при организации культурного досуга и отдыха сотрудников;

– эстетическое оформление служебных помещений и усло­вий труда, что является одним из решающих факторов при выбо­ре сотрудником профессии и места работы;

– постоянное внимание к соблюдению традиций и ритуалов, их торжественному проведению, что повышает престиж профес­сии аудитора и воспитывает чувство гордости за причастность к конкретному аудиторскому коллективу.

2. Психолого-педагогические:

– наличие морально-психологического климата, способст­вующего должному формированию личности аудитора;

– соответствие уровня подготовки каждого сотрудника харак­теру его функциональных обя­занностей в аудиторском коллективе – необходимое условие удовлетворенности сотрудника выпол­няемой им работой;

– создание должных условий для постоянного служебно-профессионального и нравственно-культурного роста каждого со­трудника и коллектива в целом, что обеспечивает исполнение служебных обязанностей сотрудником с полной самоотдачей;

– установление между начальниками и подчиненными отно­шений делового сотрудничества при решении профессиональных и служебных задач, что является позитивной заменой отношений командно-приказного характера;

– выполнение требований культуры общения в деловых и межличностных отношениях сотруд­ников аудиторского коллектива между собой и с клиентами;

– своевременное выявление отрицательных сторон в поведении отдельных сотрудников и корректировка их совместными усилиями руководства и членов коллектива;

– помощь коллектива в преодолении разрыва между само­оценкой и реальными возможно­стями сотрудника, устранение неадекватности (завышения или занижения) его самосознания и поведения;

– выбор руководством форм и видов поощрений или наказа­ний с учетом индивидуальной характеристики личности сотруд­ника.

3. Социально-экономические:

– реальное обеспечение уровня и качества жизни сотрудни­ков аудиторского коллектива и членов их семей в конкретном регионе и в соответствии с занимаемой ими должностью;

– проявление внимания со стороны руководства и членов коллектива к бытовым условиям семьи каждого сотрудника;

– своевременное оказание моральной и материальной помо­щи сотруднику, оказавшемуся в сложных обстоятельствах.

4. Организационно-правовые и управленческие:

– обеспечение режима законности как по отношению к со­трудникам аудиторского коллектива, так и в процессе исполнения ими функцио­нальных обязанностей по обслуживанию организаций клиентов;

– обеспечение равных возможностей постоянного служебно-профессионального и культурного роста для каждого сотрудника;

– продуктивная индивидуально-воспитательная работа с со­трудниками аудиторского коллектива как руководителей, так и актива;

– создание необходимых условий для творческого самопро­явления каждого сотрудника;

– оптимальное сочетание демократических и авторитарных начал в руководстве коллективом;

– научное обоснование предельных нагрузок при выполне­нии конкретных видов работы в расчете на одного сотрудника, которое определяет штатную численность.

Не в меньшей степени необходимо знать основные факторы и условия второй группы (т.е. небла­гоприятные).

Наиболее значимые факторы и условия, противодействующие стабильности и нормальному функционированию аудиторского коллектива можно разделить на следующие подгруп­пы.

1. Нравственно-этические:

– отсутствие надлежащего морально-психологического климата в коллективе;

– низкий общий уровень правовой и профессиональной культуры сотрудников;

– социальная запущенность членов коллектива, их сугубо прагматическая ориентация;

– падение престижа профессии аудиторов определенных специализированных фирм.

2. Психолого-педагогические:

– отсутствие научно разработанной профессиограммы отбора кандидатов на конкретную ауди­торскую должность или специальность;

– запущенность культурно-воспитательной работы и самооб­разования;

– игнорирование моральных и психологических качеств личности при на­значении специалиста на конкретную должность.

3. Социально-экономические:

– неудовлетворенность существующими жилищно-бытовыми условиями жизни и отсутствие возможности их улучшить;

– несоответствие денежного содержания характеру и условиям труда;

– низкий уровень качества жизни членов коллектива при выходе на пенсию;

– отсутствие достаточных средств для лечения сотрудников.

4. Организационно-правовые и управленческие:

– отсутствие общих целей и служебных перспектив для боль­шинства членов аудиторского коллектива;

– отсутствие нормальных условий для работы, ее плановости и соразмерности предельно допус­тимым нагрузкам;

– постоянно возрастающая нагрузка в расчете на одного со­трудника за единицу времени кон­кретно выполняемой работы или специального задания;

– устаревший стиль деятельности руководителя;

– отсутствие оптимальных гибких организационных структур, волюнтаристское ресурсное обес­печение и др.

Разумеется, приведенные перечни факторов и условий не яв­ляются исчерпывающими: они представляют попытку выделить среди них наиболее значимые.

Профилактика конфликтных ситуаций и конфликтов в группе аудиторской проверки может быть осуществлена следующим образом. Группа определяет положение своих членов посредством статуса (положение сотрудника в группе, отражающее межлич­ностные отношения его к группе и группы к нему) и роли, т.е. перечня функций, которые заданы индивиду данной группой, выпол­нение которых нормируется. Надлежащее, ожи­даемое группой исполнение роли группа обеспечивает системой поощрительных и запретительных санкций. В группе для обеспе­чения совместной дея­тельности формируются групповые нормы, т.е. модели, эталоны, правила должного поведения для каждой роли. Это аналог формального разделения труда па неформальном уровне, выполняющий регулятивную функцию. В группах существуют и решаются с разным успехом проблемы сочетания групповых и индивидуальных моральных норм; выбора группо­вых норм и их принятия членами группы; соответствия отступле­ний от норм и применяемых санкций; степени группового давле­ния и потребностей индивидуального развития; соотношения норм групп разного уровня и размера; групповой сплоченности и группового развития и т.п. Социология и социопсихология из­учают социальные роли и статусы членов группы, их взаимодей­ствие, поведение человека в той или иной роли, при том или ином статусе, проблемы появления лидеров в группах и их влияния на групповые характеристики и поведение. Для исследования груп­повых характеристик и динамики используются специфические методы этих научных дисциплин: опросы, интервью, анкетиро­вание, социометрия.



Индекс материала
Курс: Нравственные аспекты деятельности коллектива аудиторской фирмы
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН
Этические аспекты стратегии деятельности аудиторской фирмы
Принципы организации труда и ответственности в коллективе аудиторской фирмы
Основные моральные приоритеты репутации коллектива аудиторской фирмы
Особенности и пути преодоления этических коллизий, связанных с оценкой аудиторского риска
Имидж аудиторской фирмы
Становление и основные этапы развития коллектива
Морально психологический климат коллектива и профессионально-этический потенциал кадров
Моральные конфликты и конфликтные ситуации
Особенности конфликтных ситуаций в работе аудиторов с клиентом
Руководитель как организатор нравственных отношений в аудиторском коллективе
Все страницы